企业人事变动风险应对策略

2020-11-24 07:00:14

一、彼得风险应对

应对这个风险一定要重视人与岗的匹配以及提拔职员或干部一定要着眼于潜力，目前的成绩并不是万能的，而是看看他们能否胜任更高的层次岗位。为此我们要注意考虑以下几点：首先，注意将需要重视潜力而不仅仅是绩效考虑到提升标准中；其次，能上也要能下，比如一个不胜任经理的人，也许是一个很好的主管；最后，考察一个人能否胜任更高的职位时要慎重，临时性和非正式性“提拔”的方法对于企业来说会是一个不错的选择。

二、规避员工尤其是核心员工跳槽风险

1、后备人才储备机制对于企业来说是必须要有的，伊利和蒙牛就是一个例子，牛根生离开伊利带走核心41员工，于是伊利集团遭受重大损失，竟给自己造了个竞争对手蒙牛，假如伊利在短期内找到合适的员工顶替原来的岗位可能就不会如此惊慌失措了吧。

2、企业应充分信任和支持员工。一种很好的激励方法那就是企业应充分信任和支持员工，企业应该给予对企业生存有重要影响和掌握专业核心技术的核心员工充分的信任。

3、健全与企业员工的沟通交流机制。员工的心态很重要，这是企业领导要了解的。因为了解之后就有助于发现企业潜在的问题并及时改进，这样一来企业的前景和发展方向因为沟通而上下一致，相应的决策都能及时了解，双方的坦诚换来的是企业中各个团队的凝聚力，即员工对企业的忠诚度。

4、是重视运用工作团队，建立工作分担机制。这个机制可以降低关键技术泄露的风险，因为分担意味着关键技术或者商业机密员工不可能全部的东西，及时跳槽了，没有这样技术程度的团队的企业很难赶超原有企业，就算研究上来了不说成本问题，原企业早就进步了。

5、企业应建立核心员工预警系统。通过企业核心员工预警系统，企业可以随时了解核心员工的变动情况，从而有针对性地采取措施加以防范。曾经的伊利到蒙牛就是一个典型案例。对于企业来说，完善企业保障体系，建立核心员工离职后对企业技术保密、违约赔偿等约束机制，加强对核心员工离职的管控力度，很有必要。

三、企业避免裁员风险

一般来讲，我们要规避三方面的裁员风险。1.规避法律风险。2.规避裁员成本风险。3.防止人才流失。

六种人不能裁：职业病高危人群、职业病或工伤员工、其他伤病医疗期内员工孕期或哺乳期内的女员工、本单位11年工龄且1年内退休的法律规定的相关人员：工舍管理者、职工代表以及服兵役的员工三类人优先留：签订长期固定劳动合同的、签订无固定期限劳动合同的以及家庭情况极其糟糕的企业应做好裁员成本的控制，防止裁员成本过高，得不偿失。工作成本考虑配合人数与耗费时间，最少的人员和最短的时间；赔偿成本如计算赔偿数额，商讨赔偿限度，工作年限影响赔付额度。

四、针对“空降兵”

1、找对、找准“空降兵”：在找“空降兵”时，一个前提是必须要把握的，那就是到企业的空降兵，他们的价值理念、性格以及言行要尽可能符合公司的文化，最不济也要认同公司的文化，这样才能待得久干得稳，而不是来了去，去了又来。

2、搭建良好工作平台：古语云：“龙游浅水遭虾戏，虎落平阳被犬欺负”，飞机在降落时，没有相应的降落环境就有可能发生悲剧，空降兵也类似。在“引进”空降时企业准本一个适宜的工作环境、一份信任和支持是有助于磨合期的安然度过的。

3、构建空降兵业绩评价、鼓励机制：科学、合理的业绩评价与鼓励机制，有利于空降兵客观能动性的发挥。如让空降兵最终成为企业的股东，让他本人为本人工作，这样才能更好运用与留住空降兵人才。

五、安置和处理富余和转岗员工

对于极易产生纠纷的这种情况，一句话，处理好“身后事”。提供培训的机会、帮助被迫转岗员工提升其职业生涯规划水平。提供被迫辞退的员工一些基础培训，以便他们在寻找新的工作时有一定的基础技能；同时，根据劳动法规定:发给员工工资补偿。

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