招聘面试方法有哪些？

2020-12-08 06:08:36

作为一项招聘业务如需取得成功或及时完成，关键就是要给客户提交符合要求的候选人简历，这就要求招聘顾问运用专业的招聘面试方法和流程来进行筛选。通过不同的招聘面试方法全面了解候选人的学历背景、专业知识、专业能为、职业性格等方面的内容，招聘顾问才可能根据职位的实际情况来进行判断该候选人是否适合相应的岗位，提高候选人推荐成功率。目前企业招聘顾问常用的招聘面试方法有结构化面试、非结构化面试以及行为描述面试法三种。

1、结构化面试

中国科学院研究员时勘教授将结构化面试（Structured Interviewing）的概念定义为：根据特定岗位的胜任力特征要求，遵照已设置好的固定程序，采用专口的题库、评价标准和评价方法，通过招聘顾问与候选人面对面的言语交流等方式，评估候选人是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试是指面试过程中所涉及的内容、形式、程序、评分标准及评分结果的汇总与统计等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试一种常见方式。具体的流程如下：首先根据对招聘岗位胜任为素质要求的分析，确定面试的关键测评要素，在每一个测评的维度上提前编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的面试评价程序，对候选人的表现进行数量化的评价与分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价标准，从而有效地保证面试判断的公平合理性。

2、非结构化面试法

非结构化面试就是没有既定的面试模式、程序和内容，招聘顾问可以＂随意＂向候选人提出问题，而对候选人来说也无固定答题标准的面试形式。招聘顾问提问的内容和顺序都取决于其本身的经验和兴趣以及现场候选人的回答。这种方法可以给谈话双方较充分的自由，同时招聘顾问可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给招聘顾问自由发挥的空间，但这种形式也存在较多的问题，它易受招聘顾问主观因素的影响，面试结果无法量化及无法同其他候选人的评价结果进行横向比较等。

3、行为描述面试法

行为描述面试简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的主要区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的斤为性问题。招聘顾问通过候选人对自己行为的描述来重点了解两方面的信息：一是候选人过去的工作经历，从而判断他们选择应聘单位的主要原因，预测他未来在应聘单位中的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其斤为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，招聘顾问往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如＂请您谈谈您离开过去几家公司的具体原因？＂等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与候选人过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性，如＂请您谈谈在过往工作中某一具体项目，在项目的过程中您充担的角色、您是如何做的以及有什么样的结果产生＂等。

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