员工绩效面谈

2020-12-10 07:40:59

绩效面谈其实是企业绩效考核当中的一个重要环节。很多企业光注重绩效考核,从来不注重绩效面谈。其实,不管是月度考核还是季度,经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈,如果是季度考核或年度考核,那么经理必须要跟每个员工单独面谈半小时以上。

有这样一个数据:在北京的企业当中,80%的人到一家企业工作时要考虑这家企业的品牌、工资福利待遇,甚至这家企业的领导人也是要考虑的因素———确实有人为柳传志而进联想,为张瑞敏而进海尔,因为他们觉得跟着这样的领导人有奔头。但是还有一个让大家大吃一惊的数字是:在离职的人当中,有近三成的人不是因为企业品牌受损,不是因为待遇下降,更不是因为这个企业领导人的问题,而是跟他的直接领导有关,或者是跟这个直接领导关系不好,或者是不认同他的管理风格。这个数字让我们痛心疾首,一个公司在员工心目当中的形象,是由我们中层领导所建立起来的。基层员工一年有几次机会见到公司的最高领导屈指可数。基层员工一年当中有没有机会可以跟最高领导坐下来谈一谈话、聊一聊天更是凤毛麟角。所以,在员工的概念当中,公司的形象是什么,就是我们中层领导个人的管理风格和个人的管理形象。在员工心目当中,一个中层干部就代表着企业整体的形象。面谈就是给每一个经理创造机会,让他去跟员工面谈,来塑造企业形象。平时经理们很少有时间在三个月内,跟下面员工每个人单独面谈半小时以上。但是绩效面谈规定你必须要谈。

绩效面谈的技巧:事先要有准备;选择合适的时间和环境(最好在公司的会议室而不要在经理办公室谈,否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈,而且让员工感觉像是在汇报工作);鼓励下属充分参与,让下属说话,然后认真聆听;关注下属的长处,谈话要具体、客观,态度要平和,要始终把握面谈是双方的沟通,是两个人的谈话,而非一个人的讲演。

还有,谈行为不谈个性,是我们绩效考核面谈中始终要贯彻的一句话。我们要谈的是一种行为,千万不要帮人家定性:“你怎么这么笨,这么懒,怎么每一件事情都要依赖上司,怎么依赖性这么强,你不要事事依赖领导??”等这些都是个性。绩效面谈只要纠正他工作中不当的行为,而不是评判人家的个性。

绩效面谈的内容应围绕员工上个季度的工作,从以下四个方面进行:

1.谈工作目标,任务完成情况,对结果的考核,包括质量和数量。

2.完成工作过程中的行为表现,这是对过程的考核,主要是工作态度、工作表现。

3.对过去工作进行总结,提出需要改进的地方以及努力的方向,同时提出下一季度工作目标,进行业绩指导。

4.针对客户满意度和周围人的看法意见,与员工进行沟通,寻求改进的措施。

一个好的绩效面谈能促进员工跟经理之间的交流,而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张,所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核最终会流于形式呢?就是因为我们很多的事情都做得不到位,导致一开始大家很新鲜,员工觉得我有发展前途,但是员工越谈越失望,我们经理越谈越没有把握,结果员工不愿意谈了,经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子,最后所有事情都推给人力资源部来做。我们很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实施能力。为什么联想做业绩考核做得不错,海尔做业绩考核做得很好?因为他们有很强的执行力,这才是关键所在。

人力资源部所需要做的就是督促经理去和员工面谈,只有这样才能让经理发现绩效不高的问题症结,找到了根源,才能采取相应的措施补救和提高绩效。这应该才是绩效考核的真正目的。

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