人力资源管理运行模式改革的几点建议

2020-12-11 06:18:38

1、提高员工素质，外聘构建CHO团队

相对于传统人力资源管理，员工不仅需要过强的人力资源专业素养，还需要具备一定的业务拓展能力。传统人力资源管理员工长期处理六大事务性工作，即使具备一定的业务能力，得到的业务信息也存在滞后性，人力资源管理部门需要对员工进行业务基础能力培训再分配到各业务部门。鉴于传统人力资源团队无法提CHO团队需要的数据分析能力和战略规划能力，CHO团队需要通过外聘来架构。

2、提高人力部门薪酬

按照马斯洛需求层次理论，提高人力部门薪酬来自三方面的需求：

（1）生存和稳定的需要，人力部门工作内容的增加极大程度影响了员工的家庭生存状态，提高薪酬可作为补偿措施。

（2）地位和尊重的需求，薪酬作为一种重要的信息传递，人力基层员工地位提高的同时增加薪酬才能避免岗筹不匹配的尴尬。

（3）公平公正的需要，人力部门的工作压力和工作强度大幅上升，若员工的薪酬低于同等工作强度的员工，他们会降低努力程度和工作效率，若造成信息共享滞后或信息传递错误，对于整个HR架构的摧毁是极大的。与其被动升薪，主动升薪给员工带来的自我实现感却能加速改革速度。

3、优化组织结构，简化管理流程

企业传统人力资源管理的改革的诉求是为了简化人力结构、减少人力开支，人力结构的轻量化、高效化需要企业大环境的支持，人力监管权限的扩大会造成直线职能制下中层领导的地位危机，“官本位”思想势必会阻碍该模式的推广发展。而在事业部制之下，人力资源部门的监管对于各事业部的领导影响力相对较小，员工的业务属性不但减轻了事业部的业务压力，提供的人力咨询服务还能提高本部门的竞争力。人力改革需要企业进行组织制度的改革支持，管理流程优化的诉求是价值最大化的实现，但建立怎样的企业组织架构需要企业领导者慎重思考。

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