人才内部竞聘的负面影响

2020-12-15 07:57:43

1、对竞聘落选者可能会影响其工作情绪，增加其心理负面压力。因此，对落选的内部候选人，领导层应对他们做过细的思想政治工作，说明原因，肯定成绩，指明方向，鼓励出新，尽量减少其负面影响。对某方面优势突出的落选者，也可推荐适合其特长发挥的其它岗位。

2、晋级者要实现从“同事”到“领导”的角色转变，要实现原岗位角色的淡化，新职位角色的强化较为困难。由于竞聘晋级者的非权利影响作用比较小，因而容易形成比较模糊的双重角色。况且群体内成员要接受这种地位差异的转变也需一定的时间，因此，比较容易造成新领导人缺乏权威性的状况。

3、内部竞聘最大的弊端还在于其封闭群体容易形成“近亲繁殖”的“关系网”的问题。因而形成人才冗旧，结构单一，专业面窄、关系复杂、维持现状的倾向，使组织逐渐失去活力，优势逐渐产生退化。

4、由于引进人才这些“新鲜血液”可以带来不同的思想、文化、理念和技术，会带来一定的“鲶鱼效应”。因此，内部竞聘不利于对外吸引人才，不利于提升层次与社会市场接轨，因而容易形成单一的企业文化，导致组织效率逐渐低下。

5、如果一个组织过分突出内部竞聘，那么，也说明了这一组织的保守和传统，在人选决策上容易受领导层的晕轮效应和个人偏见所左右，使选才用才失之偏颇。这与现代组织开放、流动、自由择业，双向选择的人力资源管理体制是不相适应的。

6、过于突出内部竞聘，容易导致缺乏创新意识。比尔.盖茨名言：“要么创新，要么死亡”。缺乏创新的组织，其结果必然会导致走向衰亡。缺乏创新的企业，必然缺乏核心竞争力，其结果最终必然会丧失其市场活力和生命力。

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