人才内部竞聘晋级应把握好的主要问题

2020-12-15 08:01:27

1、决策科学，程序透明

管理层事先应该制定出一个明确具体的晋级政策，规定晋升的条件、程序和方法，并向员工公布这些政策的内容，做到职位明确，条件明了，程序公开，方法可行，竞职公开。

2、做好宣传，民主参与

管理者在作出职位晋级竞岗的政策、方案、条件、程序和方法后，要积极做好宣传发动工作，要争取员工的拥护和支持，要提高员工对晋升竞职决策的民主意识和参与意识，达到组织目标与员工目标的一致性，实现竞争者从数量到质量的优化。

3、认真调研，充分沟通

体现爱岗敬业的择业方向。管理者在做出晋级决策之前，应该开展必要的调查研究，并与有关人选进行充分的沟通，了解侯选人的职业发展规划和对晋升的态度与愿望，而不要强迫员工改变他们热爱的职业方向，放弃其更愿从事的技术工作，真正体现自主择业，双向选择的择业方式。例如，不能将一个希望终身从事技术工作，对管理工作兴趣不大的员工强行竞聘到经理职位上，或是把一位不善于交际协调、性格内向而善于钻研业务的业务能手、专业能人或学科带头人竞聘到领导岗位上。否则，会多一个不称职的职业经理人，少一个优秀的业务能手、技术尖子。

4、对象公开，鼓励竞争

管理层应该让所有符合资格条件的员工都作为晋升的侯选对象，而不应该对号入座、因人设坎、差别对待、双重标准。要鼓励员工竞争上岗，保证员工有公平竞争的机会，做到好中择优，实现公平竞职。

5、坚持标准，任人为贤

管理者应该严格按照事先制定的职位晋级标准和政策以及晋升的条件、程序和方法，并依据标准化的可信的资料来对侯选人进行筛选。必须坚决杜绝领导者的个人好恶、主观印象来指定晋升者，以避免产生晕轮效应和个人偏见，做到不枉私情，实现公正竞职。

6、做细工作，消除影响

管理者在做出晋升决策之后，应该重视与参与竞职而未获晋升的人选及时进行沟通，做过细的思想政治工作，向他们解释晋升的有关事项，肯定他们的成绩与优势，说明原因，指明方向，争取他们的理解与合作，尽可能地减少因晋升竞职过程中而可能带来的负面影响，消除不愉快因素，达到和平共处，团结共事的目的。对于优秀的落选者，也可依靠其技术优势，引导他们向专业职业化方向发展，推荐专业技术较强较适合其本人发展的技能职岗担当重任。

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