改进管培生项目的策略

2021-01-14 08:00:38

1、细化招选标准

在管培生招选标准的制定上，除明确学历、专业、外语水平等基本条件之外，还要针对不同的培养方向，分类制定细化的条件和评估因子。虽然管培生招选之初并不定岗，但总体上要选择与企业发展战略相契合、与企业人才规划方向相一致、与近远期岗位需求相适应的人才。明确标准后，严格按程序进行招选，确保公正性，选出真正需要的人。

2、加强企业文化建设

通过文化熏陶和引领，在部门主管和管培生之间建立起一种良性互动的关系。一方面使管培生意识到自己的责任，主动承担；另一方面，让部门主管充分掌握管培生的具体想法和行动方案，让他们产生被支持、被尊重的感觉。部门主管获得实实在在的控制权，管培生也有实实在在的责任感。在此基础上，将企业发展与员工的职业规划紧密连接在一起，为优秀员工提供广阔的成长空间、铺就长远的晋升之路，吸引内部优秀人才进入各级管理层，增强员工的忠诚度与凝聚力。

3、明确各方职责

人力资源部门负责管培生培养模式、培养体系的建立，工作心态调整，帮助其适应与融入集体；监督指导各用人部门方案执行落地，并就方案实施遇到的问题进行答疑解惑；配合用人部门，筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选。组织对导师进行评估，发现问题及时反馈，帮助改进提升。汇总整理培养环节期间的各资料档案。导师与管培生随时沟通工作学习进展情况，帮助其完成角色转换，尽快融入岗位。为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定，作为后期任用上岗的重要依据之一。总经办负责宣导企业文化、职业发展规划和开辟成长论坛，供管培生发表意见和建议，交流见习体会，解决管培生在学习和工作中遇到的困惑。工作直属负责人负责培训岗位技能、日常工作指导和工作考核实施。

4、完善考核绩效机制

建立严肃认真、奖惩分明的“考核机制”和完善具体、灵活个性的“轮岗机制”。为管培生设计丰富的轮岗体验，先压担子，后帮带，先试用，后定职，提供充分与上级高管沟通的机会、以及快速的晋升路径。为每一名管培生量身定制培训计划；培训过程中，严格按照培训计划，并分阶段对管培生的表现进行考核。培训结束后，总经办依据考核结果，参照岗位与管培生之间的双向选择，进行岗位安排。同时，进一步完善相应的考核激励、绩效评估、薪酬待遇等制度，确保管培生招得进、留得住、有培训、有考核，真正发挥作用。

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