企业员工晋升激励的特点

2021-02-03 03:18:43

首先，晋升激励是建立在相对绩效基础上的激励方式。它与薪酬激励不一样，薪酬激励取决于绝对绩效，但即使雇员的绝对绩效足够好，如果还有竞争对手比他做的更好，那么他仍然不能获得相应的职位。因此，雇员如果想获得职位的晋升，不仅要自己做到最好，还必须知己知彼，打败竞争对手。也因为如此，管理者即使在不精确计量绝对绩效的情况下，通过晋升也能激励员工彼此竞争，提高工作效率。当然，这种锦标赛方式，也使得获得晋升的雇员不一定是最合适的，因为雇员胜出有可能只是对手比较差。

然后，晋升的激励作用受到职位数量的限制。在企业发展的初期和成长期，为了满足持续发展的需要企业向员工提供了大量了职位。但是，一旦企业到达成熟期，如果市场结构、产品供求及组织结构没有发生较大的变化，企业内的职位数量是基本不变的。也就是说，如果员工的各项绩效达到最好，那么它可能得到奖金，但是不一定能得到晋升。由于，即使全力以赴也可能得不到希望的职位，因此晋升的激励作用大打折扣，这也一直是制约晋升激励的瓶颈。

其次，晋升激励的激励对象范围有限。晋升只对有能力、有升职欲望的员工有激励作用，对于短期内不具备晋升资格的、没有升职欲望的员工则没有激励作用，甚至还会产生消极效果。有些员工能力平平，在较长的一段时间内根本不可能获得晋升的资格，因此产生安于现状的心态。而有些员工受家庭的约束或个性、喜好的影响，满足于现有的职位，晋升对他们来讲不仅不能达到积极效果，反而引发消极后果。另外还有些员工可能走到了职业生涯的后期阶段，生活的重心不再在工作上而且晋升的概率微乎其微，因此晋升所带来的刺激减弱。综上所述，晋升对相当一部分员工来讲是无效激励。

再次，晋升激励是一种隐性激励，具有长期性和不确定性。显性激励是指激励因素在一个博弈阶段就发挥作用的行为，例如薪酬激励，较高的物质报酬使得员工在一个博弈阶段内就表现出了工作热情。隐性激励，是指激励因素在多个博弈阶段中才能发挥作用的行为。一般认为，这种激励因素的结果实现具有不确定性，而且需要较长的时间。职位晋升作为一种锦标赛制度，员工如果想获得成功，就必须在多次博弈中都胜出，因此员工要做好持久战的准备。另外，即使员工付出了努力，也不一定能获得预期的激励结果，因为晋升的过程中有很多不确定因素。比如，职位的数量有限，虽然许诺了员工晋升的可能性，但是最后能否兑现取决于整个组织结构的发展状况。而且劳动力市场不是封闭的，除了内部晋升，企业也有可能从外部招聘人才，这更加剧了内部晋升的不确定。因此，对雇员来说，晋升是个长期的和不确定的诱惑，相比薪酬激励而言，它主要是一种隐性激励。

最后，晋升激励是多重激励。与薪酬激励明显是物质激励不同，晋升激励背后隐藏了一系列价值。例如，获得较高的职位不仅意味着薪酬福利的增加和权力的提升，而且意味着工作环境的改善、社会地位的提高、进一步提升的机会的加大等。按照马斯洛需求层次理论和麦克利兰的成就需要理论，晋升刺激了多种需

要，因此与其他任何具有单一价值的激励方式相比，晋升激励更具有诱惑力。但任何事物都具有两面性，晋升背后隐藏的多重价值也给这种激励方式带来很多变数。比如，员工在公司加班，他或许是为了日后晋升做准备，但是他也可以说是为了获得加班费，这种行为的目的很难明确判断。也就是说，由于价值的多重性，员工可以很好地隐藏自己的真正动机，暗中加入职位晋升的竞争。这种隐蔽性的竞争，增加了暗箱操作的可能，使得公平性很难彻底贯彻。

总之，晋升激励对企业发展至关重要，虽然存在不足，但它是一种不可或缺的激励方式，在提高工作效率方面发挥着重大作用。

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