我国企业晋升激励面临的挑战

2021-02-03 03:28:10

1、组织结构扁平化导致晋升空间减少

20世纪90年代以来，扁平化的组织结构模式兴起，大有取代曾经被普遍采用的金字塔式的组织结构之势。金字塔式的组织结构在经济和市场比较稳定的时代比较有效，而且当时员工的素质较低，需要上级领导具体的指导、监管，因此多层级的组织机构适应了当时的需要。然而，随着经济形势的变化，金字塔式的组织结构的弊端日益显现出来。现在市场变化莫测，竞争加剧，技术更新快，为了在竞争中立于不败之地，需要企业迅速反应。然而金字塔式组织结构等级森严，管理层次过多，信息传递缓慢，导致组织结构僵化，决策缓慢。扁平化的组织结构应运而生。组织结构扁平化的主要特点就是管理层次减少，管理幅度增大，这样组织结构反应敏锐，决策迅速，适应了时代的需要。而且，全民素质的提升也使得员工自我管理、学习能力提高，使得组织结构扁平化成为可能。组织结构扁平化顺应了经济和时代发展的需要，但也给企业员工晋升体系带来了挑战。

首先，管理层次的减少使得员工晋升的空间进一步减少。组织结构扁平化的一大特点就是管理层级减少，这直接导致了中间管理职位的大量消失。晋升机制是多数人争夺少量职位的过程，扁平化所带来的职位锐减，使得这种竞争更加激烈，必会大大打击员工晋升的积极性。因为根据期望理论，激励力量取决于效价与期望值，随着职位晋升的概率的减少，晋升激励的期望值降低，晋升的激励作用明显不如从前。因此如何解决组织结构扁平化带来的晋升激励效率不足的问题成为企业必须解决的难题。

其次，晋升空间的减少直接导致了“职业生涯高原现象”。由于大量中间管理层的减少和高层职位需要的竞争难度加大，很多员工发现自己的职业发展出现了停滞不前的现象，也就是所谓的“职业高原现象”。这种现象必然会引起两种结果。一是绩效高的员工不满足于本企业的现状另谋高就，造成了企业人才的流失，员工的频繁流动也影响了企业的稳定发展。另一种结果就是员工安于现状，但由于少了晋升的激励，员工不再全心全意提高工作效率，工作绩效很难再有突破。这两种结果都给组织稳定和企业发展带来冲击，成为摆在企业面前的难题。

2、员工知识水平提升导致晋升需求增加

组织晋升激励所面临的困境，我们可以用供求理论来解释。供应来源于组织结构所能提供的职位数量，需求则是希望晋升的员工数量。很明显这是供小于求的模型，但是正是这样才使得晋升正好发挥锦标赛的作用。当然如果要使晋升发挥激励作用，职位的供求关系也要达到一个点。

从两个极端来分析，如果每个员工都有可以晋升的职位，那也就没有了竞争的必要，也就失去了提高工作效率的动力；如果只有一个晋升职位，而渴求晋升的员工数量巨大，那么显而易见，只有少数绩效卓越的员工会受到鼓舞，而其他员工只能望洋兴叹，直接放弃。所以，在组织扁平化带来职位供应量的减少的情况下，如果要供求关系达到均衡的点，就必须使得希望晋升的员工数量减少。但是事实正好相反。

随着中国人才战略的实施，国民素质大大提升，知识型员工数量增加，成为企业新型生产力的代表。知识型员工不同于传统员工，他们具有不断学习的能力和欲望，具有较高的自我完善和自我管理的素质，也因此具有不同于普通员工的追求。不同于普通员工对物质激励的执著，知识型员工更加注重自我价值的实现和成长的机会。而这种价值和机会最直接的体现就是获得职位的晋升，因此晋升的竞争的更加激烈。同时，人们一般有从众心理，例如，有一项调查显示，某一部门快速提拔了几个刚过试用期的员工之后，该部门希望得到晋升的职工数比例上升到一半以上。也就是说，当周围的同事升职时，员工就会产生盲目的晋升需求，而忽略了自身的能力和职业生涯定位，当然这种需求一般是不能被满足的，但是这种从众现象使得参与到晋升竞争中的人数增加。这样晋升机制就面临供应减少需求加大这样的双重困境，企业亟需找出方法摆脱这种困境。

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