中小制造型企业基于传统的“选用育留”理念为何陷入人才“选用育流”的怪圈

2021-02-22 02:18:54

1、工作分析是人力资源管理的基础和平台，而中小制造型企业未能将基础工作做扎实

工作岗位分析指对岗位的性质、责任、技能要求、环境条件等和对员工的素质要求进行规范并制作出人事文本的过程。在组织中，每一个工作岗位都有自己的识别属性。岗位分析最终会形成岗位说明书、岗位规范等人事文件。以机修工为例，岗位人员规范则是根据机器本身的操作与维护的需要来明确岗位的要求。正是基于此，工作岗位分析为员工的招聘、选拔和任用奠定了良好的基础。人力资源规划即从数量、质量和构成上进行规划，是企业人才招聘与甄选的前提和基础，岗位胜任特征的意义和作用主要体现在工作分析中，但并未得到充分的理解和运用。

传统的工作岗位分析较为注重的是工作的一些显性特征，而基于胜任特征的分析，则侧重研究何种工作特征与行为能够带来较好绩效，因此，在绩效预测性，能够为人力资源管理的各种职能模块提供支持。首先，传统的招聘流程侧重于对人员知识与技能等显性特征的考核，而建立岗位胜任特征模型之后，重点就放在了冰山之下的价值观、信念、个人特质与动机等特质。另外，岗位胜任特征模型的建立，有效避免了因面试官意见不统一而造成招聘误差太大的问题。说到底，岗位胜任特征模型的建立，将员工个人特质、岗位特质与企业使命有机地联系在一起。基于岗位分析的胜任特征模型具有重大的意义，而其作为人力资源管理的重大成果并未在企业的招聘和甄选环节发挥重大作用。

2、对传统的人才招募甄选模式的过度依赖使得企业很难找到硬件与软件都比较匹配的员工

在实践过程中，人们已经发现了传统的人才招募与甄选流程的某些不足和弊端。一般认为，传统的人才招聘活动中作出判断的依据是未能贴近岗位本身和企业文化类型，因此，很难选出合适的人才。以机修工为例，如果运用胜任特征模型进行招募与甄选，就会摒除掉一些与岗位无关的外在因素，如肤色、身高和婚姻状况等，而是重点考察本岗位的知识技能要求，以及员工的价值观、动机、自我角色认知等人格特质，从而保证员工与岗位本身和企业文化相一致，提高员工的忠诚度，降低员工的流失率。

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