实施基于岗位分析和胜任特征模型为基础的人才招募甄选流程应规避的问题

2021-02-22 02:22:41

为保证招募甄选达到高效的要求，在实施基于岗位分析和胜任特征模型为基础的人才招募甄选流程应规避以下问题：

一是招聘人员应对空缺岗位的特征了然于心。如该岗位存在的前提与意义是什么?员工的核心胜任力是什么?等等。

二是对胜任力的内涵也应有深入的认识。在组织进行甄选时，必须明确岗位所需要的能力到底是门槛类胜任力、区辨类胜任力还是转化类胜任力。

三是应当对招聘面试成员进行胜任素质模型的相关培训。这样，在信度和效度方面就有了较好的保证。

四是面试小组成员必须是一个有机的整体。在面试进行之前，面试负责人组建面试团队的时候应慎重选择面试人员，不仅仅从专业领域进行要求，还要注意小组成员的品德修养和面试进程的把控能力。

五是应高度重视背景审查或利用背景审查的结果。直接调查关键人员和要素，可以增强甄选的信度和效度。

六是在甄选过程中应有科学的指标和标准。指标的选择应当有针对性地来选择，科学明确地来界定，标准应当是一个有机的整体，尽量使用量化的数据。以销售人员为例，应当从销售的数量、市场的开发、客户的维护、售后的满意度追踪等方面来选择指标。

基于胜任素质的申请表、行为面试和背景审查三种有效工具被认为是经过实践检验的理想搭配，这三驾马车也是一些成功企业和机构在进行甄选时首选的有效方法组合。三种工具如果能够得到充分利用，将会极大地提高招聘的信度和效度。

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