中小企业招聘改进策略

2021-04-15 07:42:15

1、合理选择招聘方案

招聘规模不大，而招聘所受到的最直接的影响便是区域的差异，中小企业则并没有过高的标准，对人员工作经验没有要求，或是要求较低，则可在毕业季之中多下功夫，招聘大学生，虽然他们的经验相对较少，但是知识掌握比较稳固，创新能力、积极性也比较强。如果企业对于人才有一定的经验要求，则需要借助网络招聘、猎头公司等方式开展招聘工作。借助市场调查以及招聘过程中的数据可以看出，智联招聘、58同城、前程无忧是使用比较常见的招聘网站，而以效率角度来说的话，智联招聘的效率水平最强，所以，这也是招聘的主要方向。每一天都需要公布新信息，并对其刷新、对简历筛选、预约面试等。

2、合理改善面试环节

在确定面试小组的过程中，要依照两个层面开展，也就是借助内部和外部两个方向确定。首先，从企业内部进行选择，面试官需要具备较强的面试经验，所以，可从人力资源部门之中进行挑选，这一部门的人员因为长时间负责人事工作，所以他们对于自身的工作职责十分明确，不用培训可直接参与工作。同时，面试经验比较多的人员对于人才特征的掌握速度较快，整体的招聘效率也能够大大提升。其次，确定专业经验较强的面试官，这可从技术部门或是对口部门之中进行挑选，目的是对应聘人员的专业水平进行明确，判断应聘人员和岗位之间的匹配度。因为面试官来自部门之中，负责工作内容比较全面，这些人所确定的人才必然是符合岗位需求的。最后，明确主考官，主考官的价值在于对面试整个过程把好方向，所以，其综合能力水平一定要强，也要了解用人的实际需求，具备大局观。对于外部选拔来说，面试官需要具备一定的心理测评能力，由于要开展情景模拟诊断、面试团队讨论诊断等，而这都需要专业人员负责，企业除开展招聘工作以外，往往不会出现此种类型人才的需求。

3、笔试环节的改善

对于招聘工作笔试部分暴露的不足之处，可借助下述方法有效改善:首先，邀请专业机构帮忙设计笔试问题，确保笔试更加规范严谨，性向测试是招聘工作的重中之重，不过如果要保障测试有效性，就离不开科学的测试方式与系统的评估体制。倘若缺乏上述两方面，那么就难以确保测试结果的科学合理性，这种依据也不利于选拔合适人才。目前职业倾向测试最常使用的量表有很多种，比方说个性测试量表、心理测试量表、个人偏好测试量表等，这些量表固然不够全面，不过依然存在突出的参考意义。其次，将性向测试、心理测试以及专业测试综合运用，全方位考察招聘对象的情况。再次，以合理态度来看待测试结果，它仅仅是辅助工具而非决定工具，不可过度重视测试结果。最后，充分发挥网络的作用，开展在线笔试与在线测试，合理控制笔试时长。总而言之，笔试是评估招聘对象的重要手段，招聘人员应当以合理态度来充分利用笔试的价值。

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