中小企业劳动合同的法律风险管控措施

2021-04-19 02:40:13

1、完善组织机构的保障机制

中小企业可以采用外包法律顾问的方法来对企业可能面临的法律风险进行管控，或者在企业当中设置法务机构、配备相应的法务专员来负责解决法律风险问题。在面临复杂法律问题时，则可以聘请具有实战经验和专攻法律诉讼类型问题的律师来进行问题解决和调控。企业应当设立相应的人力资源机构和劳动关系管理机构，使其专业处理劳动合同问题，不隶属于人事部，而直接对企业的决策机构负责，中小企业适合设立专职法务岗位。实施依法管理，确保企业各组织劳动关系的合法化、规范化、制度化。

2、制定规章制度的规范机制

一般认为，企业的规章制度是企业制定的为促进企业高效有序运营而对员工行为进行约束的条例，它既具有普遍性，又具有特殊性，企业应当具体问题具体分析，在满足基本劳动法规定的前提下，有针对性地制定出适合自身企业发展的规章制度。企业的规章制度作为企业与员工双方互相契合的保障，可以对法律未写明的事项进行相应的规定，从而更好地促进员工与企业的适应性，促进员工的发展和企业的正常运转。当前企业的劳动规章制度容易引发的法律风险，主要是因劳动规章制度不具有法律效力而发生的争议案例，以及企业的规章制度不符合法律规范要求而所要面临的赔偿风险。因此，企业在制定或修改有关劳动时间、报酬、安全卫生、职工培训等项目条款时应当经职工代表大会、多数管理层或者全体职工共同讨论这一环节，来进行协商决定，以满足绝大多数员工的共同要求，实现“求同存异”。企业管理者在提出相关的意见和建议时，应当参考企业的整体工作氛围、企业文化和职工心理与其职业发展要求的关系，进行综合性合理决策，并及时将涉及劳动者切身利益关系的规章制度和重要事项进行通知和公布，以防止员工因没有及时沟通而产生的违反企业条例的问题，从而对企业的利益造成影响或发生新的劳动纠纷。

3、搭建劳资矛盾的沟通机制

制度化的沟通协商机制可以缓解矛盾，匹配企业和劳动者双方的需求，尽可能避免发生法律纠纷。中小企业应当制定出一个高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，摒弃传统的命令式沟通机制，逐渐转变为多向沟通机制，把劳动者的所思所想更好地集中起来，便于决策者归纳和运用这些信息并根据这些信息得到更加准确地判断，优化企业的决策机制和矛盾解决机制，从而给企业决策提供更多的实际性依据。

企业还应当重视非正式沟通的作用，对员工的潜在性需求和建议进行互动和引导，使得能够从非正式渠道熟悉员工可能触发的潜在性问题，并给出相应的解决措施，从而将法律风险扼杀在摇篮之中。

企业还应当建立多样化的沟通渠道，例如意见收集箱、信访接待制度、定期对话制度和公司内部网站论坛等等，方便企业及时了解形势，在法律风险发生之前就提前做好预备，或进行提前解决，降低风险，化解劳资矛盾。

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