企业劳动关系管理中法律风险管理

2021-04-19 03:03:25

1、有效发挥合同法律的作用

劳动关系管理不仅是规范化管理劳动合同的重要途径，也是有效防控法律风险的前提保障。首先，保证劳动合同和用工事实的一致性。由于一些企业工作重心的差别，使得企业内部人员流动较大。如果员工岗位发生内部变动，人力资源管理部门必须与其重新签订劳动合同，这样才能在保证劳动合同符合用工事实的前提下，保证劳动关系的明确性，提升法律风险保障。其次，针对一些法律效应的劳动合同以及劳动协议，应当及时补充，签订劳动合同时，在双方达成一致意见之后，才能进行劳动合同的签订。如果双方发现劳动合同中存在缺陷，应该采取签订相关补充协议的方式，预防可能发生的法律风险。

2、建立劳动纠纷的处理机制

企业在构建劳动纠纷处理机制时，必须根据企业经营管理工作的要求，制定完善的企业内部管理劳动委员会调解制度，需要由调解委员会全面负责协调企业和员工中出现的种种矛盾。调解委员在开展调解工作时，应该全面调查和了解员工不满情绪的原因，加强和员工之间的沟通以及交流，化解员工与企业之间的矛盾，同时加大劳动关系法律风险管控的力度，这样才能在及时有效处理企业劳动关系争议和纠纷的基础上，确保企业和劳动者双方的权益不受侵犯，降低双方维权的成本。

3、三方协调劳动关系管理

劳动关系三方协调机制的建立，对复杂的劳动关系予以梳理，增强企业员工参与企业管理的责任和意识。所以，企业人力资源管理部门应该充分发挥劳动关系三方协调机制的调节作用，优化和完善企业内部的劳动关系。此外，政府部门应该采取积极有效的措施，加强企业监督管理的力度，使得企业更好地进行现代化劳动关系模式的升级和转型，通过与企业员工建立和谐互动劳动关系的方式，规范企业的经营管理行为，为企业竞争力的提升提供政策支持。

4、优化薪酬管理和绩效考核制度

虽然国家对劳动薪酬制度的制定和实施提出了严格的要求，但是用人单位可以根据自身发展的实际情况，灵活的选择和运用薪酬制度，建立符合企业自身发展需求的薪酬制度，从内在薪酬和外在薪酬两方面着手开展企业的薪酬管理工作。首先，内在薪酬，指的是企业为员工提供培新、晋升的机会、弹性工作时间以及工作保障等。其次，外在薪酬，主要包括了可变薪酬、福利薪酬、基本薪酬等几方面内容。我国的《劳动合同法》明确规定了，合同中的用人单位必须与劳动者详细的规定薪酬标准，将以往用人单位单方面对员工薪酬的调整权利改为双方共同协商的方式。由于《劳动合同法》中实施的规定虽然在确保了劳动者在一定时间内可以获得稳定的收入，但是却增加了用人单位薪酬管理工作的难度。所以，用人单位必须根据自身发展的实际情况，细致全面的完善现有的薪酬制度才能在保证薪酬管理制度的内容与法律法规相吻合的基础上，降低企业薪酬管理工作中可能出现的法律风险。此外，用人单位必须在员工入职时及时的与员工签订劳动合同，如果劳动者在经过一段时间的工作后，用人单位发现其劳动状态或技术水平无法满足企业用人要求的话，用人单位有与劳动者解除劳动合同的权利。

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