中小企业“招人”中存在的问题

2021-04-20 01:13:20

对于中小企业的招聘环节的现状、存在问题及解决方案，学界目前也已经有了较为丰富的研究成果。我国大部分中小企业在招聘时候虽然综合运用了多种招聘渠道，但对于各种渠道的优势和劣势均不是十分清楚，并且在进行人才甄选时多靠招聘人员的主观判断而没有相应的较为科学而严谨的标准。企业在人力资源的引入及管理的过程中对企业本身来说是存在一定风险的，具体分为四类：一是招聘渠道选取的风险；二是招聘方法合理与否的风险；三是招聘成本回报的风险；四是招聘的法律风险。

对中小企业“招人”的环节中普遍存在的问题及解决方案论述如下：

1、招聘要求描述过于模糊

目前大多数中小型企业不具备直接进校园进行招聘的资格，因此都倾向于使用各类招聘网站及应用等网络途径发布招聘信息。作者浏览了 51job 及智联招聘上的多个当地中小企业发布的招聘内容，发现首先普遍存在的一个明显问题就是内容过于模糊宽泛，对职位要求就工作内容均描述得不清晰不到位。比如搜索“电商运营”这一职位并将所在地设为北京，浏览了 50 个职位发现有 35 个招聘内容都不同程度上存在此问题，以求职者的角度来看，即使阅读了招聘内容也无法确定自身究竟是否适合该工作岗位。因此中小企业在发布招聘广告时，首先一定要将刚职位对于求职者在学历、工作经验、所具备的技能方面的要求写得十分清晰明白，比如如果该企业的电商运营一职除了具有要求电商运营的任职经验之外，还需要具备平面设计及 ERP 软件使用这两项技能，就一定要将其具体列出来而不是只笼统地写上一句“以及其他与电商运营有关的技能”。另外那些将工作时间、福利待遇、企业用人理念及个人晋升空间详尽而有条理地列出的招聘信息，往往能够吸引求职者立即投出一份简历。因此中小企业在发布招聘信息时，要多从求职者的角度去思考问题，并将招聘内容尽可能地进行优化完善，保证自身的招聘信息能够第一时间吸引到符合其基础要求以及对企业本身具有一定程度的认识及认同的应聘者前来。

2、招聘流程不够细致严谨

由于我国大部分中小企业的部门架构较为简单且人数较少，因此很多在人力资源管理工作流于形式或没有进行专项人力资源管理。在对应聘者的测评过程及甄选的方法上，目前很多中小型企业的大致流程都是在招聘主管或部门主管阅读应聘者投出的简历之后，通知其认为符合要求者前来企业进行笔试和面试，或者没有笔试直接进行面试。其评判标准的主观性也过强，结果往往招到一些面试能力较强而实际工作能力与其不匹配的“面霸”、只想进来做一段时间作为过渡的求职者以及抱着混日子得过且过态度者等等诸多不合适的员工。因此中小企业要以长远发展的眼光来看待自身人才队伍建设这方面，其招聘工作负责人要对现代人力资源管理理论有充分的重视和相当程度的学习了解，并依据自身实际情况制定一套科学合理的应聘者甄选流程。首先要对其简历的真伪进行判别核实，然后视情况进行相关技能及求职意向的笔试，部分或全部进行初步面谈、压力面试、场景面试、员工小组面试等等环节。另外值得一提的是，对于决定录用的员工，应在决定录用之后就签订好有关于试用期、薪资结构、福利待遇及奖惩机制等有关的合同文件，并严格确保其内容符合当下的法律法规政策，以防后续在这些方面产生纠纷。

3、没有充分利用好试用期

目前很多企业虽然有“试用期”制度，时长在一个月到半年不等，但其目的仅仅是为了考察员工是否能够胜任工作，一般只要新入职员工能够胜任其岗位的基本工作内容即算是通过了试用期。这样是无法考察出一个员工的潜力及活力水平的。因此建议企业在招聘时比如某个部门需要 2 名新员工，就同时招入 3 名并视情况对其进行 1-3 个月不等的试用，留下其中表现最好的 2 名。这样一方面可以快速识别并淘汰得过且过、活力不足者，一方面也对现有的员工团队造成“鲶鱼效应”，促使其在更有活力的新同事面前产生危机感，并激发和保持自身积极向上的工作态度与精神面貌。

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