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人事招聘的方法
2021-05-08 02:44:30
招聘包含招募、遴选、聘用、评估。但实际的招聘中需要制定详细的招聘计划并通过企业的审批，发布招聘信息，应聘者申请，初步评估筛选简历，一轮笔试，二轮面试三轮模拟模式等具体的流程。而后期的录用包括背景调查，体检安置，实习或者试用正式录用等环节。
1、多种招聘方法并用
招聘方法包括自行招聘录用，内部推荐及校园招聘。其中自行招聘的基础是长期的构建良好企业形象，公司网站上发布发布招聘信息，以企业文化吸引人才，以公司的社会责任感留住雇员。招聘的渠道主要分为三种：自主招聘，内部推荐，校园招聘。其中自主招聘依赖于官网及招聘平台宣传，应聘者投简历企业给予安排面试，优点能够获得多元化的人才，世界各地，各种背景，能够更容易地引进新的想法产生思想碰撞，擦出灵感的火花，利于企业的进步增加企业的活力，不足处容易给老员工带来 不安全感；内部推荐能够增加企业的稳定性和员工的归属感但容易产生思想板结，有报告显示公司的 50%的新员工源自于内部推荐，基于公司文化及前景的吸引力来吸引大批的雇员的内部推荐，这些人基本都是具有丰富的工作经验及较高的能力，被公司的文化前景吸引增加公司的活力的同时，这种有经验的雇员将给企业带来新的头脑风暴及思维火花，促进企业的长效进步和并起到鳗鱼效应，使企业更加有竞争力和创造力；校园招聘有点是成本较低，能够引入鲜活的血液使企业年轻化，但是培训成本图太大，雇员缺乏工作经验，成长周期较长，但是也是企业发展不可缺少的一种方式。有研究表明合理的分配多种招聘方法能够取得远优于单一方式下的招聘效果。
2、多部门协同
人才是企业发展的动力源泉，做好人才储备尤为重要，现今高素质人才的争夺越加严重，企业的发展是高速的不能等到人员不足才开始招聘，会在人才市场上失去先机，这是不符合企业健康发展的，企业必须持续的关注社会人才引入与储备。多部门协作及时提供职位空缺情况便于招聘部门制定招聘计划，多部门一起招聘也有利于企业的资源合理应用。同时也利于人才的选择与协调，一个岗位不适合可能另一个岗位适合雇员的个人才能的施展，保证合适的人才留在企业中，为企业的发展出力。系统化的招聘程序不仅仅包含招聘、筛选、录用、评估等活动还包含后期的入职培训培养，必须紧密的与各部门协同合作。
3、借助互联网
随着互联网的发展，借助互联网来传递招聘信息及电子简历的初步筛选和心理测试已经非常普遍。通过与互联网招聘平台合作使招聘宣传的效果更好，现代应聘者通过网络渠道获得招聘信息的比例几近 70%。利用互联网科学化的分类应聘者简历，并进行系统的初级筛选，减少了人力成本低，提高了招聘的效率，合理的利用资源。借助互联网对应聘者进行心理、职业素养等测试，一方面避免晕轮效应和以貌取人的常规面试的弊端，另一方面避免应聘者的紧张情绪，更加真实的反应应聘者的想法和能力。
4、背景调查
背景调查对于企业的筛选雇员具有重要的作用，能够提升人才筛选的效率，减少企业用人风险，成为招聘流程中不可缺少的一环，在美国企业中已经广泛用用，但目前并未受到国内企业的重视。未对应聘者进行背景调查给企业带来风险，轻则应聘者在实习期内暴露问题未转正而被辞退对公司影响不大，重责担当岗位工作后或是人品或是能力不足给公司带来家坳严重的损失使企业陷入被动的局面。通过背景调查使公司了解应聘者的真实情况，在短时间内发现问题，降低不达标的人蒙混通过。如学历造假，工作经历造假，这种现象通过常规的面试不易被识别出来，严重影响招聘官对其的正常的判断，从而可能因为一只苍蝇腥了一锅汤，带坏企业风气。背景调查主要包括三个方面：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。身份背景调查较简单核实应聘者的额身份的信息即可，学历背景可以通过教育部学历验证中心的网站验证核实。相较而言工作背景调查较为复杂，需要实地沟通验证可以采用循序渐进、电话调查等方法来进行调查。
5、科学的评估筛选体系
科学的评估筛选体系主要包括三个方面：笔试、结构化面试、非结构化面试、评价中心。
笔试是初步筛选简历之后第一轮评价，一般为个人专业知识技能测试，考量应聘者的逻辑能力、专业知识。结构化面试即根据企业的要求制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和标准，遵循特定的流程，模式为与应聘者言语交流来进行评价。非结构化面试是指模式框架和程序都不固定，随机的向应聘者进行提问，其问题因考官而异，主要考察应聘者的综合管理能力。评价中心是一套通过观察评价应聘者在模拟活动中心理变行为变化，来对评价应聘者的管理素质进行评价的标准化科学化评价活动。评价中心的具体形式主要包括情景面试角色扮演、案例分析、无领导小组讨论、公文筐测试、管理游戏。其中公文筐测试运用的最多。公文筐测试是假定应聘者接替某个管理人员的工作考察其模拟情境中掌握、分析处理信息制定决策等工作的抽象和集中，其优点是考察的内电容广泛全面，效率高但是实施成本较高。
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