人力资源管理的困境

2021-06-02 06:35:16

1、管理观念落后

传统的经营机制已不适应日益饱和的市场经济。企业规划的首要环节是产品研发和销售，而忽视了企业本身的组织合理性，在企业管理中排斥人才管理，不适合员工组织。此外，企业强调统一管理，长期压抑人才个性。于是，恶性竞争在企业内部形成，形成了一种不良氛围，阻碍了企业的发展。制定员工激励制度，对于传统企业来说是不够科学的。他们在管理人员和资金分配上都缺乏科学知识。奖励制使职工在工作中不能尽力而为，即使完成得很好，在一段时期内也不能得到较好的待遇，严重影响了职工的生产积极性，不能实现职工今后的计划；同时，对于新职工，企业给他们的奖励制也不能激发他们的工作意愿，大量职工跳槽，最终造成职工短缺，影响企业的实际发展。

2、员工培训成果转化效果不佳

在企业人力资源管理过程中，通过学习和培训人力资源管理知识，使人力资源管理技能显著提高，不断完善员工的理论知识。通过对企业整体业务的介绍和分析，使管理者了解企业整体业务，并将人力资源管理的发展战略与企业的业务流程相结合，大大提高了管理效率。同时，要提高对员工管理培训的监督能力，使其能够快速选才，使企业管理科学有效。人才培养体系必须与企业发展战略、人力资源开发战略和人才职业生涯规划相结合。通过制定明确的培训目标、培训形式、课程设置和培训评价体系，提高受训人员的就业能力和综合素质，达到预期的培训效果。企业现有的培训体系存在一些问题，如培训对象对培训目标不明确，培训计划混乱，培训缺乏系统规划，但过去是按用户临时组织，培训主要以提高工人技能为主，由于没有一套完整的课程体系，缺乏提高就业综合素质的培训课程，企业内部培训的培训人员大多来自不同的部门，在课程开发和教学上存在一定的局限性。培训后的评估没有及时进行，导致没有捕捉到培训效果和学员的反馈，导致学员参与度低，培训效果达不到预期。对实际可能支持还不够。员工通过考核和交流对培训效果进行监控。企业没有为受训者提供足够的实践机会来实践所获得的知识和能力，以巩固由培训引发的行为改变，这将极大地影响改变的效果。

3、薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性

员工对工资和社会福利的理解包括物质和非物质两个方面。员工会更加关注企业文化、工作环境等非物质因素带来的利益以及工作质量。因此，企业也应该从综合薪酬的角度来考虑职工的薪酬福利问题。现阶段，企业还存在着薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性的问题，这很容易出现员工离职的情况。亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注绝对薪酬，更关注相对薪酬。人事管理者应重视员工对薪酬公平性的关注，以避免员工的不满、抱怨等负面情绪影响工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人员应根据实际情况，因人而异给员工最需要的方面。如果员工得不到想要的东西，工作热情就会大打折扣。这些都要求企业在今后的社会福利领域中不断创新。目前人事管理工作中，没有明确的人员编制规划，无论是数量还是质量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力资源管理中，员工不能根据企业的经营情况设立部门，也不能制定工作计划。因此，今后要结合企业发展重点，统筹组织具体的人事管理工作，提前做好相关岗位的招聘工作，为提高效率提供统一的人才培养模式。

4、绩效考核结果利用不充分

绩效考核应与企业实际情况相一致，考核结果的评价指标应易于量化。企业现有的绩效考核指标已经运行多年，没有与企业的发展和内外部环境的变化挂钩进行调整。而现有的评价指标不易量化，大多是定性指标，缺乏可操作性。究其原因是人力资源管理部在建立绩效考核指标体系之前没有与各部门员工充分沟通，员工对人力资源管理部最终制定的绩效考核指标存在误解。绩效考核指标和绩效考核结果只是绩效管理的一部分。项目评审的目的是帮助员工了解自己的绩效状况，了解工作中存在的问题和困难，以便企业管理者对员工进行管理，解决问题并执行为此原因对员工的奖惩不仅能体现绩效考核的指标和结果，这也是企业人力资源管理部门要改进的地方。

5、招聘缺乏规划和系统性

企业在制定战略时，没有进行充分的人才规划，对人才的需求、供给和发展的组织缺乏科学的预见性和规划性，不能形成储备，企业的快速发展需要人才的整合，人力资源对企业发展的快速适应影响着企业的快速发展。由于缺乏对部门和员工的动态监督，无法科学地随着企业的发展，凡有必要招聘的人力资源，一般都不可能招聘到合格的人才。在随后的工作中发现，招聘人才不能满足劳动要求，影响劳动效率，导致人才浪费。在制定人才选拔标准和人才选拔过程规则方面缺乏科学的建议。人才的选拔主要依靠对招聘人员的综合考核，对应聘者缺乏综合评价，影响了人才的质量、选拔的规范化和选拔的公平性。

6、管理模式落后

在新时代的企业人事管理工作中，要充分考虑到人才的选拔、培养、考核、聘用等环节，每个细节都要有数据可供参考，但由于很多企业没有建立起一套完整的人事管理制度，特别是在招聘、聘用等环节处理不当，不能正确了解员工情况，不能准确衡量和评价企业的业绩，不能将员工培训期间的工时形式化，不能建立完善的员工信息管理系统，使企业无法真正地评价员工的能力，严重影响了企业的未来发展。另外，新时期与传统的人力资源管理模式相比，企业人力资源管理更强调人力资源的核心理念。人力资源管理模式受传统管理模式的影响，短期内难以实现创新。企业人力资源管理模式滞后的一个重要表现是：信息管理机制不健全，造成人才流失；人才管理的类型难于变革和创新是企业面临的重要课题。

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