低龄老年人再就业的法律风险分析

2021-06-04 02:16:12

一、低龄老年人与用人单位的法律关系存在模糊性

1. 依法享受养老保险待遇的低龄退休老年人再就业的用工关系。我国《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。由此可见，依法享受养老保险待遇的低龄退休老年人再就业时，其用工关系是劳务关系。因此，在实践中，再就业低龄老年人就需要按照法律规定与用人单位签订聘用协议，如果没有签订，一旦产生用工纠纷，双方应当协商处理。

2. 没有享受养老保险待遇的低龄退休老年人再就业的用工关系。相关研究存在分歧：一种观点认为，此类群体与用人单位之间只能是劳务关系，根据我国对退休的相关规定，退休意味着原来的劳动关系终止。一个超过法定劳动年龄的人如同一个未到法定劳动年龄的人，不应当再从事劳动法意义上的劳动，更不能如同一个正常的劳动者那样享受全部的劳动权利。在其再就业的过程中，因为低龄退休老年人已经不符合劳动合同的就业年龄，所以，双方不能再签订劳动合同，只能对工作内容、权利义务进行协商，达成一致即可。因此，此类人群的用工关系应认定为劳务关系；另一种观点认为，此类群体与用人单位之间形成的是劳动关系。不宜以超过退休年龄为由否定其与用人单位的劳动关系，换言之，不能因为低龄老年人离退休或者超过退休年龄就否定其作为劳动者的身份。低龄老年人与用人单位之间只要存在事实劳动关系，不论是否签订劳动合同，均应适用《劳动法》。因此，此类人群的用工关系应认定为劳动关系。

可见，再就业的低龄老年人与用人单位的法律关系，根据不同的法律理解，有着不同的判断。在实践中，不同地区的法院判例也出现了不同的结果。由此，现实中很多低龄老年人与用人单位发生纠纷时，难以运用法律去解决问题。

二、低龄老年人再就业的权益保障缺失

低龄老年人再就业的人数正持续增长，相关部门应保障此群体的就业权益。现有的《劳动法》《劳动合同法》是保障劳动者劳动权益的法律，但因为低龄老年人都是已过退休年龄的人群，换言之，劳动者达到法定退休年龄，在劳动合同期满或劳动者开始依法享有基本养老保险待遇的情况下再就业，不再受到劳动法的保护。虽然在《老年人权益保障法》中规定了再就业老年人拥有获取一定的物质性报酬的权利，但只是提供了根本性原则和纲领性意见，导致当低龄老年人再就业权益受到侵犯时，无法得到有效的、针对性的法律保障。

三、低龄老年人遭受人身损害后救济途径缺乏成效

《工伤保险条例》规定，用人单位应为在职员工购买工伤保险，而低龄老年人与用人单位之间的法律关系，决定了用人单位无法为其缴纳工伤保险，一旦其遭受工伤，只能通过劳务关系与用人单位进行协商。

劳务关系在民法中体现为雇佣与被雇佣关系。因此，当低龄老年人因工作而受到人身损害时，只能通过人身损害赔偿起诉用人单位。虽然这也能为低龄老年人提供事后救济，但后果也是非常明显的。一方面，若通过人身损害赔偿起诉，低龄老年人对自己的伤势以及工资标准负举证责任，一旦举证不力，就要承担不利的后果。用人单位因缺乏工伤保险的保护，赔偿费用势必会增加，很多用人单位不堪负担而选择逃避，导致需要救济的低龄老年人没有得到赔偿；另一方面，如果不能将低龄老年人纳入工伤保险的保护范围内，用人单位担心一旦发生工伤后，自己要承担更多的赔偿费用，这就会增加用人单位雇佣低龄老年人的顾虑，从而不再给低龄老年人提供再就业的工作机会。

四、低龄老年人就业权益、法律保护意识淡薄

从低龄老年人的受教育程度来看，他们大多数是初中毕业，法律意识较低，这就会导致低龄老年人自身合法的就业权益无法得到保障。比如，低龄老年人被拖欠工资的现象时有发生，被安排超时加班也是司空见惯。出现这些情况，归其原因，除了法律规定的范围模糊之外，还有以下两点：一方面对于低龄老年人来讲，大多数是通过熟人关系获得一个就业机会，他们认为工作机会难能可贵，不想轻易失去；另一方面，低龄老年人在思想意识上轻法律、重人情，想要大事化小、小事化了，这会让自己的再就业权益受到严重的损害。所以，提高低龄老年人的权益维护意识刻不容缓。

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