绩效考核在员工培训中的运用策略

2021-06-09 03:16:49

1、制定绩效培训标准

在进行绩效考评之前，内部管理人员需要结合企业的具体运行状况以及不同岗位的具体要求，制定相应的岗位评级绩效培训管理标准，不同的岗位对应不同的绩效考核级别，并将其作为从业上岗的基本要求，如果无法满足绩效考核要求则视为工作不合格，需要对其开展进一步的培训与管理工作。在进行绩效考核评级的过程中应针对不同的项目参数进行评级，例如，可针对工作能力进行绩效考评，又或者划分工作态度以及专业技术技能等，具体划分要求需要根据企业的具体情况而定。

在绩效考核结束后，管理人员需要根据不同的分类来对相关绩效考评结果进行评级定位，如果不满足绩效要求则需要对其进行筛选并分类处理，针对问题相同的人员进行统一归类，从而在开展培训工作的过程中更具有针对性，并将结果实时分享给相关培训部门，以此来提高人员的综合素质。

在开展培训工作的过程中，一定要根据相关岗位要求进行相应的培训，同时也要结合具体的绩效考核结果进行分析，最终根据企业的未来发展开展相应的培训，以此制定出满足要求的培训方案与计划。

2、培训效果评估与反馈

培训结束后要及时对培训效果进行评价，该评价包括3个方面：①员工对培训过程的评估。采用问卷调查或者面谈的形式，调查员工对整个培训过程的意见与看法，让员工对该阶段的培训过程畅所欲言，提出自己在培训过程中发现的问题，以便培训部门完善下一次的培训。②员工培训效果的考核。通过笔试、演讲等形式，对员工在该阶段的培训效果进行考核，评估员工对培训内容的掌握程度。③对员工培训后工作绩效的评估。通过客户评价、主管评价、自评等方式，对员工培训之后一个阶段的工作绩效进行评测，观察员工在培训后是否有工作绩效的改善，是否能将培训学习到的知识运用于实际工作中。评估结束后，要及时将评估结果反馈给员工，以便员工能够更好地改进。

3、完善绩效考核指标设计

要想从根本上实现绩效考核在员工培训中的作用发挥，必然需要更加科学完善的绩效考核指标设计，如现阶段比较常用的KPI，通过对重要的考评指标进行提取能够有效约束员工的行为，同时还能引导和牵引员工的发展方向。绩效考核指标的制定要以员工的发展为基础前提，通过细化分解来使得员工行为与部门发展进行紧密结合，通常来说需要满足以下几点要求：首先，能够更加科学精准地对业绩进行统计；其次，要保证一定范围的覆盖，确保员工的多元化发展，同时还要对工资和业绩的关系进行清晰明确的划分和定义；最后，提高各部门各人员之间的绩效考评了解熟知程度，进而真正发挥出绩效考评指标的作用。

4、制定科学的培训内容和形式

不同培训人员的绩效考核都有可能出现培训不达标的现象，因此，需要对其设置更加科学且具有针对性的培训内容与形式。例如，可以针对岗位职能有所欠缺的人员开展知识技能型培训，对于缺乏专业销售技能的人员可进行调岗或加强专业销售技能培训，针对综合软实力较差的员工可加大企业文化与职业道德素养培训。因此，可以说培训内容的规划取决于具体员工自身所存在的问题，在开展培训的过程中一定要加强理论与实践的有机整合。

在进行培训形式的设计时，应更加侧重于企业员工的创新性与实践性。摒弃传统企业千篇一律的保守培训方式，积极引进各种先进的培训教学模式与手段，例如，可以采用岗位知识技能竞赛的方式引导培训，又或者是以岗位技术交流开展技术培训，同时还应组织员工外派学习培训，进而从根本上提升员工的综合素质水平，避免盲目培训所带来的员工抵触心理，真正将企业员工培训与绩效考核进行结合。

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