电商企业“90 后”员工薪酬管理存在的问题

2021-06-15 06:07:06

1、薪酬结构不科学，薪酬提升渠道单一

大多数电商企业都会选择“基本工资+绩效薪资+福利”的薪资分配制度，其中基本工资往往取决于岗位和工龄，但绩效薪资基本系数大多是随着员工的级别上升而调整的，所以仅依靠提升自身业务能力难以达到提高薪资的目的，想要获得更高的薪资就必须提高级别，薪酬提升通道有很大的局限性。“90后”员工普遍受到良好的教育，他们有知识、有能力，也积极进取，这样的薪资分配制度没有让他们得到合理的回报，很难达到他们的期望。

2、绩效考核不注重反馈

由于现在电商企业竞争压力大，各个电商企业往往把追求经济效益作为最大的目标，缺少对企业长远的规划，因此财务类指标往往会成为绩效考核的重点。同时，很多电商企业在绩效公布后缺乏反馈机制，不重视与员工的沟通，导致上级不能发现员工的问题，员工也不知该如何改进，绩效考核没有发挥应有的作用，而下一年又按照以前确定绩效指标的方式确定当年的指标，长此以往，陷入恶性循环。“90后”员工除了物质上的需求外，个人和企业的发展前景也是他们对工作考量的重要方面，这样的绩效考核方式会让他们失去安全感，对企业缺乏信心，感到难以实现个人价值，所以为了得到职业发展的机会他们通常会选择离职。

3、薪酬激励方式单一，激励性不足

目前，大多电商企业的激励手段仍以使用传统的奖金和福利为主，但对于“90后”员工来说，这种单一的激励方式可能不仅达不到激励的效果，而且还会降低他们的工作热情。“90后”员工有活力、有创造性，他们乐于尝试很多新的东西，而且更在意精神上的满足，电商行业较长的工作时间和巨大的业绩考核压力让他们筋疲力尽，所以他们更渴望多元化、个性化的激励方式。

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