完善电商企业“90后”薪酬管理的建议

2021-06-16 03:57:47

1、调整薪酬结构，增加员工薪酬提升渠道

调整薪酬结是薪酬管理中很重要的一个方面。电商行业与传统行业不同，“90后”员工占比高，而且对于学历或者技术的要求较高，所以传统的薪酬结构不再适用，因此很有必要将其薪酬结构多样化。从具体操作来看，可以学习阿里巴巴的“双通道”模式，将管理层级和技术层级分开，相互进行替代，让员工自由选择其所属的部分；也可以根据不同岗位的不同要求，直接在“基本薪酬”中，加入学历、技术证书等体现个人能力的因素，使薪酬结构更加全面，更加适合于相应的岗位特征。同时，在大数据时代，电商企业也可以充分利用技术上的优势，通过各种数据处理服务分析本企业现有薪酬结构与水平是否合理，进而便于管理层确定科学规划的方向。

2、建立绩效反馈制度

绩效考核虽然是以绩效为导向，但它的内涵远不只是关注结果这么简单，更不是为了发奖金或者扣减绩效工资而进行考核。结果取决于过程，所以绩效考核也应同时注重员工的绩效过程，注重反馈，发现其存在的问题，并提出行之有效的建议，提高其绩效，这样一方面满足了“90后”员工提升自己能力，实现自我价值的愿望；另一方面个人绩效目标的完成也就是整个企业目标的完成，个人与企业的目标统一，才有总体价值的最大化。所以，电商企业应明确绩效考核的意义，重视绩效反馈，并建立起绩效反馈制度，及时将绩效反馈给员工，同时管理层加强与员工的交流沟通，分析其存在的问题，与员工一同制定改进措施，同时也可以将员工的诉求传达给上级。

3、完善薪酬激励机制，使激励更加多元化

传统的薪酬激励方式已经不再符合电商企业“90后”员工的诉求，所以针对“90后”员工，应采取不一样的，更具有个性化的激励手段。电商企业工作压力大，企业可以组织员工一起组织团建以代替奖金；根据员工表现，开展外派活动，重视企业培训，满足员工的培训需求等。企业的人力资源管理部门应了解员工们的想法，建立一套多元化、与时俱进的薪酬激励制度，同时根据员工的反馈，及时将激励效果不明显的方式进行替换。这样的激励方式使得员工更加有活力，更加契合“90后”员工物质及精神层面的诉求。

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