企业薪酬管理的对策及建议

2021-08-16 02:43:11

1、完善薪酬体系，强化激励机制

企业在发展的过程中要保持员工的积极性，就要从薪酬体系入手，结合绩效考评机制，对于员工的工作表现及工作量进行科学合理的量化，完善相关的薪酬制度和奖励体系，真正满足员工的心理需求，从而更好地发挥薪酬管理的作用。完善薪酬体系，并不是简单地根据岗位类别以及工作量进行考核，而是要根据企业自身的发展战略，制定切实可行的阶段性目标，并将这一目标具象化为可实现的工作任务。根据员工的实际工作内容和实际工作效果，对于不同的岗位进行合理的考评，真正实现定岗-定责-定人-定薪酬等级的管理体系，结合企业自身的发展情况，调整适当的薪酬制度，使薪酬管理真正具备合理性与激励性，在可行性的基础上最大限度地体现公平性，真正满足员工的心理预期，并以这种方式激励员工提高自身素质，提升自身的业务水平，将薪酬管理的激励作用发挥到最大，为企业发展提供源源不断的活力。

2、对企业战略与薪酬管理进行整合

战略对于企业来讲，如同大海中航行的指南针，对于企业未来的发展有着不可忽视的作用。使命、愿景、价值观都是通过具体的战略得以体现。为更好地实现企业的发展战略，管理者应该将企业的战略自上而下进行有机分解，围绕短期目标形成具体的可以实际执行的KPI，在进行薪酬制度和薪酬体系的设计时，将KPI与薪酬管理进行有机结合，使得每一位员工都能够认识到企业战略并不是难以执行的空中楼阁，而是要靠员工共同努力才能实现的共同发展目标。通过这种方式，企业管理者可以将战略目标转化为可量化的KPI，进而对于员工的工作业绩进行数据化的考评，使得企业战略变得更加生动实际。这种方式的实行，对于企业战略的实现有着实际的促进意义，也能够增强员工对于企业发展的责任感和使命感。

3、优化薪酬结构，设计弹性机制

现代企业管理理论发展至今，对于薪酬管理已经有了成熟的理论体系。管理者在实际应用过程中，要不断将先进的理论与实践相结合，根据企业自身的特点及发展情况，采用科学、合理、适应自身发展的薪酬结构。在管理过程中，坚持以目标为导向、以业绩为导向、以成果为导向，在尽量公开、公平、公正的原则下，突出员工自我价值的实现，真正让薪酬结构体现“按劳取酬、多劳多得”的根本思想。在薪酬机制上，要尽量采用弹性化的机制，将工作业绩考核与薪酬机制紧密结合，提升岗位业绩与薪酬管理的匹配程度。在不导致企业成本大幅度增加的前提下，调整浮动岗位工资比例，及时根据市场环境的变化做出应对，从多种渠道、多种方式来源提升员工的心理满足程度，进而提高企业的凝聚力。

4、丰富薪酬形式，优化福利制度

对于企业管理者来讲，丰富薪酬形式是解决目前货币性薪酬集中问题的有效途径。非货币性薪酬是基于员工的心理需求而展开的。首先，可以展开相应的职业培训。对于很多员工来讲，自身在企业获得的薪酬是一种收获，在企业中能够得到的成长也是另外一种收获。员工希望能够提升自身的职业技能，一方面，更加娴熟的技能能够帮助他们在工作中更加游刃有余；另一方面，通过职业技能的提升也能够获得更高的薪酬，为自身的职业发展奠定良好的基础。

其次，引入员工帮助计划（EAP）。当前市场上越来越严重的就业压力，导致企业很多员工的心理状态存在一定程度的问题，而员工帮助计划就是解决这个问题的最新办法，虽然这种方法可能会增加企业的用人成本，但从某种程度上来讲，通过引入EAP，对员工进行合理的疏导、培训和咨询，能够帮助员工解决一部分心理压力和行为问题，对提高员工的工作效率以及释放心理压力都有着良好的作用，在很大程度上可以满足员工的心理需求。

最后，定期开展表彰。很多企业只有在每年的年底组织一次年会，对于员工进行表彰。在这种方式下，表彰的周期过长，由于企业员工本身存在一定的流动性，会导致表彰能够起到的激励性大大减小。因此，可以适当地调整表彰周期，将一年改为半年，对于一些专项活动展开专门的表彰，例如，针对新入职员工，在培训结束后，可以选择其中优秀的员工进行表彰等。通过采取这些非货币性薪酬的形式，有利于提升员工的心理满足感，优化员工的工作体验，发挥薪酬管理应有的作用。

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