企业薪酬管理的现状

2021-08-20 03:13:44

1、绩效占比低，缺乏激励性

对于企业而言，每一位员工都有自身的岗位分工，工作内容不同，岗位职责不同，所对应的薪资待遇难免有所差距。首先，企业在进行薪酬体系制定时，往往会根据员工自身的基本条件以及从事的岗位类别来进行工资标准的制定，这一标准在很大程度上忽略了员工所从事的工作量，换句话说，并没有结合员工为企业创造的价值来进行绩效工资的制定。这就导致了在传统的薪酬管理体系下，基层员工往往从事最繁重的劳动，却获得较低的薪酬，久而久之，心里就会产生落差，认为薪酬无法体现自身价值。

其次，企业在进行奖金发放时，往往采用的是统一的标准，而并没有根据工作量的多少来衡量奖金的数额，这就会导致奖金失去了本身的激励性，工作量较大的员工在面对同一数额的奖金时，心理无法产生满足感。即使在同工同酬的标准下，也应该考虑员工自身的工作表现，结合绩效进行工资的核算与发放。

2、薪酬管理与企业战略脱节

薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要环节，与企业整体的发展存在着密不可分的关系。但就目前而言，很多企业，尤其是中小型企业，在薪酬管理的过程中并没有认识到这一点。企业战略是企业长远发展的蓝图与规划，企业的短期、长期目标都应该体现于此。企业战略是自上而下的一种认识，对于很多员工而言，战略对自己的工作来说似乎遥不可及，但这种认识对于企业的长远发展而言是十分不利的，企业的发展离不开员工的共同努力，只有从管理层到员工共同努力，才能保证企业的目标能够更好地实现。从很多企业的管理现状来看，企业管理者在进行薪酬制度和薪酬体系的设计时也并没有认识到这一点对于企业发展的长期影响，因此，出现了薪酬管理与企业战略脱节的现象。

3、薪酬结构不合理，缺乏弹性机制

随着近年来的发展，我国企业管理水平逐渐提高，越来越多的企业管理者及人力资源工作者已经认识到了薪酬管理的重要性，并开始着手对于薪酬结构进行调整。但受到多种因素的限制，大部分的企业薪酬结构并没有真正做到因人而异、因势而变，而是停留在原有的薪酬结构上，缺乏相应的弹性机制。大部分企业的薪酬结构比较固化，大多由固定基本工资、加班补贴、节假日福利以及五险一金构成，部分企业会根据员工的出勤表现设置全勤奖，技术型企业会根据员工的职称级别给予相应的补贴，整体来看，工资组成部分较为固化，没有对于岗位的实际工作内容进行考核。这一体系下，员工的工资组成缺乏对应的弹性机制，而且工资发放大多以货币形式为主，缺乏非货币性福利以及员工关怀，很大程度上忽视了员工晋升空间以及精神层面的需求，容易造成员工流失。

4、薪酬形式单一，以货币福利为主

对于当前大部分企业来讲，员工的薪酬发放形式过于单一，往往以货币形式为主。从薪酬管理的角度来讲，我们所讲的薪酬，除了货币性薪酬之外，还应该包括非货币性薪酬。但现在很多企业管理者忽视了非货币性薪酬的部分，或者单纯地认为非货币性薪酬的发放往往需要花费更多的时间和精力，为了“简化”这一问题，索性直接采用货币性薪酬发放的形式来代替非货币性薪酬的方式。但这种认知本身就是存在问题的。在薪酬管理的相关概念中，非货币性福利强调的是企业给予员工的，不以货币形式进行计量的，被员工认为是有价值的，能够给予员工心理上的某种补偿或者是激励。因此，非货币性薪酬更多强调的是企业能够为员工所带来的心理上的满足或者是职业上的成长。企业单纯采用货币性薪酬替代非货币性薪酬，并没有起到应有的效果。

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