事业单位改革人力资源管理的薄弱点

2021-09-15 06:30:20

1、事业单位人力资源观念落后，忽视个人贡献率和人才创新

目前，我国事业单位人力资源管理常常会受到传统观念的影响，导致其人力资源管理水平和管理效果受到严重的影响，尤其表现在高层管理者对人力资源的不重视，并没有意识到人力资源管理的重要性，也忽略了人才对事业单位的意义。例如部分事业单位管理层认为如今教育领域不断进行生源扩招，人力资源极为丰富，且事业单位属于“抢手单位”。另外，也有部分事业单位管理层认为只要领导有方或业务的大范围开展以及业绩良好就能够实现事业单位的健康发展，但实际上人才是第一生产力，是进行日常工作和运营活动的重要载体和有效保证，正因事业单位人力资源重视程度不足等观念的落后，导致出现人才工作积极性不高和工作热情减退的现象。另外，事业单位的绩效考评方面也存在一定的问题，如绩效考评形式化、绩效考核指标制定与实际脱离、人才选拔没有进行必要合理考评等。在市场经济高速发展中，这些问题是引发社会发展进程与经济体制之间矛盾的原因之一。

2、事业单位人力资源开发不足，缺乏既定目标

事业单位在人力资源开发上的不足体现在多个方面，首先，虽然事业单位人力资源管理改革工作思路日渐清晰，但却没有做到改革理论实践上的跟进，如一些事业单位对人力资源改革的执行敷衍了事。其次，随着现代信息化技术在事业单位管理办公方面的广泛应用，为提高服务水平与业务能力，事业单位引进了先进的管理模式，也取得了一定的成效，但事业单位人力资源管理当中对于专业人才的招纳和培养却仍存在一定的不足。一部分人员的传统思想较为顽固，没有准确认定自身的定位，也没有意识到事业单位的发展需要不断提高自身专业技术能力和理论知识基础，逐渐无法跟上时代发展和事业单位发展的步伐。而具备较为先进理论知识和管理理念的人才由于薪资福利待遇不高而不愿意在事业单位工作，再加上事业单位人力资源招聘渠道过窄、招聘方式的陈旧和人力资源培养方式的落后而导致事业单位的人才岗位产生了很大的空缺，同时也缺乏既定的目标，严重影响了事业单位改革人力资源管理的效果。

3、事业单位人力资源考核机制不完善，生产效率急速

下降事业单位人力资源考核机制是决定人力资源向心力与凝聚力以及衡量人力资源实际管理效果的标准和有效途径。考核机制的不完善，直接导致人力资源激励效果的低下，人才得不到物质激励和精神激励，自然不会产生向心力和凝聚力。事实上，物质激励和精神激励缺一不可，而衡量激励标准的是考核机制。一旦激励失衡或人才得不到应用的激励，就会产生无法体现自身价值和自己付出没有得到回报的情绪，由此导致大量人才的流失。此外，员工的接受能力和执行力也大打折扣，导致员工的工作价值观与事业单位的经营价值观产生一定的偏差。同样在精神层面上，事业单位的价值观与员工的工作价值观念产生偏差，员工看不到发展空间，也会对职业生涯规划失去兴趣，由此就会使得员工激情的丧失，自然会出现执行力不高、工作热情不足的现象，进而造成事业单位人才流失，导致生产力和生产效率的低下。

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