企业人才流失的对策研究

2021-09-24 01:35:50

1、构建正确的人力资源观

传统企业管理观念强调等级，职位以及身份，强调行政性，缺乏对员工情感需求的关注。现代科学的企业管理观念要重点突出员工主体地位，以员工作为中心，减少和防止“官本位”的影响。单位要建立服务于员工的观念，经过诸多渠道对员工鼓励，充足激发与调动员工工作的主动性。在企业中，员工这职业因为营销工作的比较独立性，员工之中平常联系疏松，不容易形成团队意识和归属感。单位可以经过加强学科组建立等形式增大员工的归属感。另外，要营造良好的情感环境，促使员工在单位都可以感受到团队的力量，团体的温暖，感受到领导对其的尊重与关心，员工的心则会稳定，就不会萌发离开意愿。因而，单位理应为员工加入单位的管理与决定提供条件与渠道，主动推广单位信息公开条例，保护员工的知情权与掺入权。

2、构建健全的人力资源管理体制

当下，很多企业采用的一般都是年度总结、民主评价等传统形式实行考察。该方法缺失客观的指标，没有充足体现考察该有的积极价值。一套完整行之有效的绩效考核体系理应具备较强与针对性以及实践性，关于不同的员工级别，不同的岗位特性设立出不同的考察方法与绩效目标。企业绩效考察的具体内容包含素质考察、科研能力考察以及营销成果考察三方面。营销是企业培养人才的关键与重点步骤。很多单位对于员工职称评判的量化指标中，过分强调员工的科研能力，然而对于营销步骤缺失对应的重视，导致很多员工没有营销的动力。企业理应建设公平科学的营销评判指标。营销评判指标理应呈现出营销目标的明确性，营销方式的合理性，营销内容的前瞻性。企业管理人员理应将上述内容给以量化并逐步每项实行考核，并根据绩效评判，建设科学恰当的薪酬体系。

3、为员工提供合适的未来发展

空间企业管理层在知晓优秀人才辞职的信息后，理应在第一时间介入，了解辞职的真实原由。如辞职者是因为其所面临的困难辞职，要积极主动解决其面对的困难，诚恳的实行挽留。通过诚恳的劝解后，仍然坚持辞职，则要给以充足的理解，并且在其离职后仍然维持良好的关系。关于个别十分优秀的人才与有些抢手专业的人才要务必防止流失，关于有些不合格的或是替换成本较低的职员，则可以不重点挽留。除此之外，再进行员工的管理时，需要为员工提供良好的未来发展空间，而这种发展空间的设置，并不是对员工进行画大饼的忽悠，而是真心的为员工的未来进行着想，管理人员在进行人力资源的管理时，想要留住人才，最重要的一点就是将心比心，切身处地的了解员工的心之所想，这样才能使人力资源管理质量得到优化，考虑员工的未来发展不仅对于员工来说有一定的帮助，当员工在企业的岗位上获得了属于自己的一片天地后，员工的成就感会大大增强，这也能够使员工的忠诚度得到提升，有助于改善现代化的人力资源管理质量使我国的发展得到进一步的优化。

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