行政机关人力资源管理的问题

1、人力资源规划不科学

现阶段中，行政机关的人力资源规划科学性不足。究其本质，首先，行政机关管理层的关注点并非人力资源管理，这导致该人力资源管理规划相对粗放。其次，行政机关在制定人力资源规划时，往往未能将发展战略纳入考量，更未能将人力资源规划与战略目标相匹配，导致人力资源规划与战略目标相冲突的现象时有发生。最后，行政机关所处的行业具有特殊性，使得行政机关为员工制定长期职业规划时较为掣肘。

2、招聘机制存在漏洞

当前，行政机关已然具有了较为详细的招聘流程，且人力部门能够严格依照招聘流程遴选员工。然而，行政机关的招聘机制仍然存在漏洞，例如，招聘技巧性较差、前期背景知识积累不足等。行政机关人力资源管理部门的基层员工受到实践经验、个人能力等因素的限制，难以设计出技巧性较强的面试，而人力资源管理部门的管理人员则经常因事务繁忙难以亲自面试，仅仅通过基层员工的意见和应聘者的简历筛选入围者。

3、未能重视培训与开发

首先，行政机关的人力资源管理制度中，有关培训与开发的条目寥寥无几，加之行政机关未能向员工的培训与开发投入足量的人力物力，导致员工的培训与开发随意性过强。从内容的角度来看，行政机关在培训中仅仅向员工灌输法律法规、行业规范和基础知识等，未能将理论与实践结合，削弱了培训的效果。其次，行政机关未能通过引导员工行为，在内部形成自我培训、自主学习的氛围。行政机关的员工普遍认为培训只是派给自己的任务，而非有益于己的行为。此外，行政机关的培训往往只针对短期问题，未能与员工的长期发展相结合，抑制了员工的主观能动性。

4、薪酬福利体系有待完善

当前，行政机关的薪酬福利未能依照员工职位进行明确的划分，这一弊病在基本工资的调整上尤为严重。员工入职时，行政机关会依据其个人的学历、工作经历和职称等特征，为期确定最初的基本工资。但行政机关并未制定员工入职后每次薪酬福利调整时基本工资调整的幅度，导致员工对薪酬福利体系颇有微词。薪酬福利体系的不明确，易于使员工的奋斗目标模糊，进而丧失个人职业规划。

5、沟通反馈渠道狭窄

人力资源管理的过程中，沟通反馈的目的在于帮助员工了解和理解自身与发展目标之间的差距，并进行弥补。然而，现阶段中行政机关未能意识到沟通反馈的重要作用，极少在人力资源管理中与基层员工进行交流，了解其面临的困境并帮助其解决。殊不知，行政机关中的员工，尤其是性格内向的员工，希望通过人力资源管理中的沟通反馈，得到职业规划等方面的指导。当前，行政机关一方面未向基层员工打开沟通申诉渠道，另一方面未指导基层员工配合人力资源管理工作，这使得基层员工无法通过人力资源管理得到激励和指导。

6、绩效考核结果应用不清晰

当前，行政机关未能将绩效考核的结果与员工的薪酬水平、职位晋升和深造进行明确对应。上述问题导致行政机关员工认为绩效考核结果仅与薪酬水平相关，削弱了绩效考核对员工的激励作用。诚然，行政机关开展绩效考核的目的不全是奖励与罚款，也是职位调整和员工培训。然而，行政机关极少组织绩效考核结果优秀的员工进行培训，为其划定成长路径、草拟职业规划，使得部分优秀员工因专业知识技能未得到提升、发展路径不明晰而离职的现象产生。

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