新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境

1、国有企业薪酬体系缺乏内外部公平性

随着国有企业改革的不断深入，国有企业虽然在薪酬结构设置、薪酬激励机制等方面进行了相应的改革，但相应的制度建设多是由高层管理者进行决策，没有考虑到员工的个人需求，薪酬分配制度不能体现出内外部的公平性。一方面，国有企业在人力资源薪酬管理中没有建立岗位评价体系，在薪酬分配机制上大多按照行政层级管理，薪酬水平取决于岗位层级，未能体现岗位价值，这就打击了那些高能力、高技术工作岗位员工的工作积极性。此外，绩效考核缺乏有效的评价标准，绩效奖金分配上未能有效体现绩效导向，依然存在平均主义，没有体现出组织内部的公平性。另一方面，国有企业在薪酬分配制度设计时，薪酬调查范围狭窄，所获数据不能准确全面地反映市场总体行情，薪资水平的确定无法获得有力的市场数据支撑，缺乏科学性，使得企业的薪酬分配制度缺乏市场竞争力，容易使现有的员工流失，也不利于招聘到优秀的人才，从而限制了企业的长远发展。

2、国有企业薪酬分配制度缺乏激励性

当前很多国企在薪酬分配上没有进行创新，依然沿用传统的管理思想，其薪酬分配多采用按岗定薪的形式，即相同岗位的员工干多干少、干好干坏拿到的薪酬都是一样的，员工常通过岗位晋升来提升薪酬，这种分配制度没有充分考虑岗位差异和员工的学历背景、专业能力等因素，使得一些专业能力低且不求进步的员工仍然拿着与技术水平高且努力工作的员工相同的薪酬，这对积极努力付出、为企业带来效益的优秀员工来说是不公平的，容易打消其工作积极性和主动性，长此以往会对企业的良性发展产生制约作用。这种薪酬分配模式忽视了不同员工的个人需求差异，企业缺乏体现知识型员工薪酬的差异性。这主要是因为企业在实际发展中未能建立完善的绩效考核体系，没有针对具体岗位加强针对性考核，也没有根据员工能力畅通相关晋升机制，难以按照员工实际的工作情况进行正确的绩效分配，导致人力资源薪酬管理效果低下，缺乏薪酬分配的激励作用，不利于激发员工的主观能动性，也不能满足新时期国有企业的发展需要。

3、国有企业员工福利内容缺乏灵活性

国有企业普遍利用良好的工作环境和稳定的福利待遇来吸引员工。但国有企业受传统思想的影响，没有将员工福利内容与企业发展有机结合，福利水平并未取决于企业的经营效益，受国家政策或上级单位关于福利管理的相关规定影响较大，导致员工福利内容简单，与企业员工实际需求差异较大。国有企业员工福利管理主要实行普惠式福利，多以发放物质为主，福利内容长期单一，缺乏灵活性和弹性，不能满足不同类型员工的个人需要，不能体现企业对员工的精神关怀，无法有效提升员工的工作积极性。国有企业福利制度的形同虚设，更可能导致员工福利资源的浪费，不能实现福利所付出的成本而本应产生的收益。这在一定程度上说明了国有企业没有将福利工作与党建和企业文化等建设要求有机融合，没有制定出符合国企特色的福利管理体系，更没有形成具有国有企业特色的福利文化，不能满足国有企业深化改革形势下人才激励多元化的要求。

4、国有企业薪酬管理过程缺乏透明度

大多数国有企业的薪酬管理过程不够透明，认为只要给员工相应的报酬就行了，没有考虑其他方面的影响。国有企业在制定相关薪酬管理政策时很少与基层员工进行沟通，薪酬制定多是由高层管理者进行决策，由人力资源管理部门负责修订和执行，极少将薪酬决策过程及由此制定的薪酬制度向员工做信息传递与宣贯，这便容易造成员工对薪酬分配过程和结果产生疑虑，导致员工对组织薪酬的公平性不认同，一旦员工的期待薪酬与实际薪酬不一致，员工就会对企业制度的公平性失去信任，削弱薪酬分配的激励作用，进而影响企业的可持续发展。因此，国有企业薪酬体系制度的透明化是企业必须要解决好的重要课题，薪酬管理程序必须公开透明才可以赢得员工的信任。一方面可以向员工展示企业良好的竞争力，另一方面也可以积极引导企业员工进行良好的竞争，提高工作效率，让企业的薪酬管理过程变得更加科学有效。

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