HR必看：如何做好招聘-招聘需求获取

招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一。

要想做好人员招聘工作，流程最重要。人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。

我们按照招聘的一般流程，将完整的招聘管理分为如下八个环节。如此，形成了企业内部HR招聘管理的一般技巧和流程。也可以作为从事招聘人员熟悉招聘流程和业务技术能力的方法论。

1、招聘需求获取；

2、招聘渠道选择；

3、简历筛选技巧；

4、面试流程安排

5、面试沟通技巧

6、面试反馈沟通；

7、录用Offer反馈

8、招聘人员管理；

接下来，我们将按照上述流程每期讲述一个章节内容。今天我们讲述第一个环节：招聘需求获取。

所谓招聘需求获取，讲述如何从公司内部获取到真实、有效、准确、详实的招聘信息。

不少HR都会听过领导吐槽：面试者跟岗位的匹配度不够，根本就达不到部门的用人需求。这时HR就会纳闷，自己总是在做无用功，明明认真地筛选过简历了，为何总是不达标？是求职者简历造假，还是领导故意刁难呢？

事实上，在工作交流中，那怕再详细、明确表达出需求，招聘工作也难免会产生各样的问题，想要避免这些矛盾或问题的产生，就需要HR提前进行招聘需求的分析，才能筛选出匹配度高的优质人才，大大降低招聘成本的损耗。

HR招聘人员从公司内部获取到要招聘岗位的基本信息，HR也可以从中了解到管理人员对招聘岗位候选人基本资质的要求，包括但不限于：学历、工作经验、性别、年龄、过往背景、性格偏好等。

按照一般流程，招聘需求流程的提出可以分为：

1）招聘需求收集

定期收集：用人部门负责人需根据实际情况，填写《人员需求计划表》，并定期或者安排审批流程经审批同意以后提交至人力行政中心招聘HR。

2）招聘需求分析、审批

当HR接收到一份招聘需求时，需要明确招聘需求的对象，信息等内容，HR可以收集同行业岗位信息进行分析，但是通常来说，人力资源部在招聘需求较多时并没有那么多的时间与精力来对每个岗位进行具体的分析。所以HR从用人部门收集信息，因为用人部门对岗位需求的了解才更加全面准确。

经过审批确定的招聘岗位，HR招聘人员需要和该招聘岗位的直属或者上级领导再沟通，确定招聘岗位候选人的基本素质及大致轮廓需求。可以用一张完整的《招聘岗位说明》表示。

完成招聘需求分析后，如何完整地呈现招聘需求，对于 HR 来说也是一种艺术。询问招聘标准或者人才画像，具体可以通过以下六个维度进行探究：基本情况、专业技能、价值观、行为习惯、性格特性及市场定位。确定人才画像。在人才画像过程中，HR要全程保持与用人部门的紧密互动，确保双方对目标候选人认知的一致性。一份完整的招聘需求分析结果一般包括以下3点内容：

需求分析1：明确人物画像

当HR接收到一份用人需求时，首先要明确需求的对象、信息等内容，例如年龄、性别要求，由于一些岗位需要长期做体力劳动的，就需要明确只招聘男性，然后HR就可以有针对性地收集同行业岗位信息进行分析，让招聘人物画像更清晰。

需求分析2：岗位技能

岗位技能需求是很重要的一项因素，尤其是一些程序员、技术性岗位，必备一些专业技能，才能解决一些行外人无法解决的难题。HR进行技能需求分析就可以通过某项技能作为参考，在应聘者群体中区分优劣，差异很小则很难区分优秀者和一般者，可以作为选拔的次要标准或不予考虑；反之，重点考察。

需求分析3：团队定位

HR在招聘时，也要注重环境因素、团队的风格，在团队中的位置、招聘人数、到岗时间等等，例如一些做互联网、电商的企业，就需要注入更多活力满满的新血液，就不太适合太过文艺的小伙伴；还有需要明确离职的日期，及时补充缺岗，避免影响项目进展。

人力资源部门负责汇合各部门用人需求，根据公司整体人力资源状况进行分析，并向管理层进行月度汇报和招聘审批。审批通过后进行招聘方案设计，如审批不通过于3天内反馈用人部门审批结果及探讨其他解决方案。

3）招聘方案确定

根据审批后的招聘需求，人事行政中心根据招聘岗位、招聘人数、招聘紧急程度、市场人才供应现状等关键因素确实招聘方案。

如此，就完成了整个的招聘需求信息的获取。

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