劳动争议处理机制的完善建议

2020-08-17 07:10:59

一、对劳动争议进行合理划分

1、对集体争议与个别争议进行正确区分

劳动争议可以划分为集体争议和个人争议，在处理劳动争议时，针对不同的纠纷类型，处理的侧重点也存在较大的差异。故而，为了更好地处理劳动争议，并顺应国际立法趋势，与国际立法模式保持一致，有必要通过修改法律或出台司法解释的方式，在立法层面上明确集体争议的内涵及适用标准。具体来说，集体劳动争议不仅是争议中作为当事人的劳动者一方人数多的争议，不是个体劳动者人数的简单相加，而应包含以工会为主体的争议和因履行集体合同所发生的争议。

2、合理界定权利争议与利益争议

通过对劳动争议进行科学分类，既可以有效地将劳动争议分流，又可以有针对性地设置相应的处理程序。笔者建议，我国可以在立法层面上尝试将争议分为权利争议和利益争议。

所谓“权利争议”，是指针对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务所发生的争议。理论界通说认为，“基于现实国情的不同，每个国家在劳动争议处理程序方面均存在一定的差异，不过这些国家的共同之处在于，通常情况下，权利争议能够通过诉讼的方式解决。”而利益争议是指当事人的权利义务尚未确定，在集体谈判中提出新的要求而产生分歧造成的争议。也就是说，利益争议的对象在本质上是尚未确定的权利义务。大部分国家将利益争议排除在可诉的范畴之外，一般只能通过协商、调解的方式予以解决，美国等发达国家则认为利益争议是可以进行仲裁的。

在我国，这方面立法尚不完善，对此可以采取下述措施，对利益争议处理程序予以必要的完善：第一，明确集体谈判是职工代表和用人单位在确定劳动权利义务时的必经程序，一旦出现利益争议，应先通过集体谈判进行处理。第二，设立解决集体谈判争议的专门机构，主要职责是协调谈判双方关系，调解达成的协议具有与集体合同相同的效力。第三，如果经协调仍无法达成一致结果，可以申请劳动仲裁。需要指出的是，若利益争议可能涉及社会公共利益时，应实行强制仲裁制度，争议双方必须将争议事项提交至劳动仲裁委员会。

二、建立或裁或审模式，缩短争议处理周期

基于劳动争议小而急的特点，在规则制定时，需要以减少维权成本、维护社会公平、平衡多方利益为核心原则。将现行劳动争议处理机制“仲裁前置”、“两审终审”的模式改为“或裁或审”的新型模式，可以及时化解矛盾，缩短争议处理周期。在或裁或审模式下，当劳动争议无法通过协商或调解解决时，争议双方享有一定的程序选择权。具体而言，若选择仲裁，则由仲裁委员会按一裁终局的模式处理；若选择诉讼，则由人民法院按照两审终审的程序处理。也就是说，当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。与此同时，也应设置特殊情况下当事人在仲裁后再向人民法院起诉，或当事人的劳动争议必须起诉到法院的特殊情况。

三、设立劳动法庭或者劳动争议审判庭

建立一个不同于普通民事纠纷的专门劳动争议解决机构，即设立劳动法院或劳动审判庭是目前许多发达国家和地区的通行做法，具有科学性。我国可以充分借鉴德国的经验，在人民法院设立专门的劳动法庭或者劳动争议审判庭，培养一支专门的法官队伍审理劳动争议案件，以适应日益发展的劳动争议案件审判的特殊性和专门化的要求，确保劳动争议纠纷案件能够得到妥善解决。

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