行业动态
劳动合同终止制度的变化
2020-08-19 07:27:49
《劳动法》下的终止是与解除并列的概念，指“劳动合同双方当事人约定的期限已到期或者终止的条件已出现，立即终止合同的法律效力”。由于我国《劳动法》创造性地使用了“终止”和“解除”两个概念来概况劳动关系的结束，将终止设定为“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现”而导致劳动合同关系结束的另外一种机制，因此，劳动合同的终止与“解雇”之间产生了一种微妙的逻辑关系。《劳动法》语境下，劳动合同解除与终止的区别主要在于“劳动合同的终止是约定的，劳动合同的解除是法定的”，“劳动合同的终止是劳动合同关系的正常结束，劳动合同解除是劳动合同关系的提前消灭”。
《劳动法》对于解除和终止制度的设立与当时我国《劳动法》所推行的固定期限合同为主的用工模式有密切的联系。在当时国有企业固定工制度改革的过程中，对新工人普遍采用了有合同期限的定期劳动合同，而对老工人普遍采用了无固定期限劳动合同。定期合同在当时被视为是一种与市场相联系的劳动合同形式，而无固定期限劳动合同作为一种对国有企业原有固定工的照顾，具有浓厚的福利色彩。
《劳动法》对于解除的严格设计与终止的宽松制度设计很好地契合了这种改革的要求。对新员工实行固定期限劳动合同，既可以适用解除也可以适用终止，对老员工实行无固定期限劳动合同，只能适用解除而不能适用终止。避害趋利的本性使用人单位会尽量避开严格的劳动合同解除而更多地适用劳动合同终止，宽松的终止与严格的解雇之间形成了一定的平衡。这种制度设计作为过渡时期的产物，既考虑了与劳动力市场的对接又考虑了对单位老职工的安置。“宽松的固定期限劳动合同终止制度使固定期限劳动合同体现的实质是解雇自由，类似于美国的制度，仅仅是名为终止而已”。因此，对于固定期限劳动合同来说，我国的终止制度实际上在充当着解雇的替代功能。
2007年的《劳动合同法》承袭了《劳动法》对于劳动合同解除与终止制度的分列，但是在终止问题上，《劳动合同法》以及之后颁布的《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）进行了实质性的改造。新法明确删除了关于“约定终止条件”的条款，增加了用人单位以及劳动者资格丧失等四种可以终止劳动合同的情形，确立了劳动合同的法定终止。这种对终止制度的公法化改造很大程度上去除了《劳动法》体制下终止制度内的私法因子，使其仅能因期限届满以及双方当事人的资质丧失等法定事由而终止。“如此规定，更加强化劳动合同终止之客观时间事由观念，淡化或者排除劳动合同终止之当事人意思表示事由观念”。
终止制度的改造，将终止的发生情形局限于法定的法律事件，与解除这种以意思表示为要素的法律行为区分开来。解除与终止之间的区别也因此而被演化为：“劳动合同的解除更多是基于劳动合同当事人的意志使劳动关系消灭，劳动合同终止则是基于非当事人意志的客观原因而使劳动关系发生消灭”。对于终止制度的改造，是与《劳动合同法》所主推的无固定期限劳动合同有密切联系的。无固定期限劳动合同致力于要解决的，就是劳动法时代以固定期限劳动合同为主要用工模式而形成的劳动合同短期化与劳动关系长期化之间的矛盾。由于用人单位可以通过宽松的终止制度“曲线救国”地达到解雇目的，进而回避解除制度的适用，因此体现约定精神的终止自然要做出重新调整以适应无固定期限合同实现职业稳定的目的。在《劳动合同法》通过强制订立方式使无固定期限劳动合同变成主流用工模式之后，终止制度中的到期终止实际上也被压缩了适用空间。
由于无固定期限劳动合同没有终止期限，只能应用于固定期限劳动合同的到期终止因固定期限劳动合同数量的减少，其功能也会被进一步削弱。如果说原有《劳动法》体制下的解除和终止还分别承担着一紧一松的政策功能，部分实现着国家强制和意思自治之间的融合共存的话，在这种改造完成之后，《劳动合同法》使劳动合同的两个终结机制整体上都偏向收紧，均以强制性规范对用人单位结束劳动合同关系进行了从严安排。因此，有的学者认为，《劳动合同法》对终止制度的法定化改造实际上使终止与解除两个概念在一定程度上开始走向趋同。
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