过错性解雇中的解雇事由

2020-08-19 07:36:18

过错性解雇，也称即时解雇（summarydismissal），是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，无须通知即可单方面解除劳动合同的行为。在我国，过错性解雇主要是因为可归责于劳动者的行为而产生的。劳动者的不良行为使劳动关系受到干扰无法继续维系，用人单位得以行使过错性解雇的权利解除劳动合同。由于过错性解雇不经过预告即可发生效力，是对劳动者最严格的惩戒手段，因此此类解雇在国际上也被称作惩戒解雇。用人单位实施过错性解雇，无须向劳动者支付经济补偿金。国际通行的惩戒解雇理由主要是由劳动者自身行为引发的，主要包括违反忠实义务、不服从雇主命令、工作中使用暴力、不诚实等行为。日本法院在判例中就对“归因于雇员的原因”做出过解释，将惩戒解雇的原因细化为十个类型，并对雇主立即解雇员工的利益和员工寻找新工作得到充分通知的必要性进行考虑。

我国的过错性解雇是在企业违纪处罚以及辞退制度的基础上发展来的。国务院1982年颁布了《企业职工奖惩条例》，根据该条例，企业可以对国有企业、集体企业中严重违反劳动纪律的员工以开除、除名的方式进行解雇，涉及七种违纪行为。1986年，国务院又发布《国有企业辞退违纪员工暂行规定》，对七种违纪行为转化为辞退条件。应当说，虽然《企业职工奖惩条例》、《国有企业辞退违纪员工暂行规定》对当时国有企业强化劳动纪律、维护社会化大生产有着积极的促进作用，但其基本设计由于有过重的行政化痕迹，与现代化市场经济条件下的劳动关系是相背离的。在1986年劳动合同制推行的基础上，《劳动法》没有沿袭开除、除名、辞退的规定，而是通过与劳动合同挂钩的方式将违纪解雇改造成为一种用人单位的单方解除行为。《劳动合同法》第39条对原《劳动法》中过错性解雇的法定事由进行了扩大，现主要包括：（1）劳动者试用期不符合录用条件；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度；（3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使用人单位在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效；（6）劳动者被依法追究刑事责任。

作为对劳动者一种严格的惩戒手段，过错性解雇事由的存在可以使用人单位借此提升本单位人员的工作品质、维持用人单位的合理运营。法定的解雇事由以一种授权性规范的形式出现，一方面使用人单位得以获得行使惩戒性解雇的合法依据，另一方面也限制了惩戒解雇权行使的空间范围。以下仅以试用期解雇、严重违规解雇、意思表示瑕疵的无效劳动合同解雇为例，分析过错性解雇中值得审视之处。

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