招聘中如何设计合适的问题？

2020-08-21 08:50:55

在人力资源咨询企业StratEx公司，招聘经理在面试时可以与求职者“闲聊”，该公司人力资源副总裁格雷琴·范·弗利曼称，这种“闲聊”并不是没有目标的话家常，而是针对求职者的经历提出一些开放性的问题。然而，要真正闲聊产生效果，招聘经理应该掌握提出深入的探究性问题的技能。比如，提出的问题要遵循PRO能力模型，其中P代表问题或面临的形势，R代表做出的反应或采取的行动，O代表行动结果。

范·弗利曼称，该模型能够使面试官获取求职者过去参与过的具体行为案例，可用来检查其是否拥有公司所期望的关键能力。每个问题都应与能力紧密相关，而且把每个答复都放在PRO能力模型中，以此来判断求职者是不及期望、达到期望还是超越期望。

例如，如果你需要的能力是“团队合作”，那么你可能会对求职者提出这样的问题：“请告诉我这样一次经历，为了达成某个目标，你不得不与一个有难处的团队成员一起合作。”然后，你会期待参与面试者能够做到：

1、告诉你难题所在，例如：一位重要的团队成员不能参加团队会议。

2、说明他或她采取的措施，例如：我询问了该团队成员，意识到她没有参会是因为在我们开会期间她无法得到托儿服务，所以我要求团队更改了开会时间，或者我让这位团队成员通过远程拨入方式参会。

3、展示结果，例如：我们的团队能够共同协作，利用所有团队成员的反馈意见，在截止日期之前将报告呈递到董事会面前。

有时，想要在面试过程中发现需要的信息，招聘经理就需要在智力和直觉之间取得平衡。在南方管理公司，招聘经理知道如何提出问题去证实或反驳对求职者的某种感觉。该公司人才招聘部经理奥利维亚·亨特说：“我们教导面试官，要对自己的直觉予以认可，然后通过提出更具体的问题来证实或反驳求职者提供的信息，从而检验自己的结论或假设是否正确。招聘经理不会跟公司之外的材料提供方一起来审查证明材料，相反，我们会跟某家供应商签约进行背景调查和证明材料审查，这是一项政策。”

为了确保招聘经理能够持续提出有效的问题，南方管理公司更新了招聘经理培训计划，召集了一个项目团队，该团队由来自公司各部门的招聘经理组成，目的是为了讨论他们在招聘过程中的经历，分享反馈意见并提出建议。其后公司据此试开了一门单独的培训课程作为补习课。在之后的一年中，公司所有的招聘经理都要完成这门课，而这也成为一项硬性培训要求。

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