招聘中如何用精准画像去选人

2020-08-21 09:06:44

谷歌人力运营部人力资源分析师、工业心理学家托德·卡莱尔于2005年初做过一项实验：卡莱尔列出了一个包含300多个因素的人才清单。其中包括考试成绩、学历、毕业院校排名，也包括类似于对计算机首次产生兴趣的年龄等个性化的因素。卡莱尔试图分析这些因素跟谷歌员工工作表现之间的关系。他发现，根本就找不到对谷歌大多数的工作岗位都起作用的单一变量。也就是说，你不能通过某个人在一个方面表现很杰出，就能推断出他在其他方面也会很棒。

在不断的实践中，谷歌逐渐发现学术成绩不能成为衡量应聘者的唯一标准。谷歌还有舞台留给那些因为一周工作30个小时赚学费而影响学习成绩的人；还有机会留给具有强大竞争力的人，年少时追逐过运动员梦想的他们现在也同样不懈努力地追求着职业目标；那些并不擅长工程领域、成绩也不甚理想的人，如自主创业者、授课教师、志愿者和自青年时期就是公民领袖的人，他们也能有机会在谷歌发光发热。

可以参照著名的冰山模型。冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现，是容易了解和测量的。冰山下包括素质、能力、动机、价值观等，是内在的、不易了解和被测量的。因此,真正决定企业员工绩效的不是冰山上,而是冰山下。

学历、专业等（冰山上部分）在选人的过程中只是门槛性指标。而素质、价值观等（冰山下部分）往往不易被察觉，而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素。冰山下的素质很难被培养，企业或岗位又需要具备这些素质的员工，怎么办？最快捷有效的方式，就是靠选择获得。

沃尔玛在选人方面的理念是，“Hireforattitude,Trainforskill”。因此，HR在选人上的理念，是选择冰山下、培养冰山上。基于冰山模型可以描绘出岗位的人才画像卡,如图1所示,这些企业对人才标准的精准描绘是精准选人的基础。在设计人才画像卡的过程中,可以参照人才素质与绩效的关联度—可培养性模型（如图2），可培养性的高低和与绩效关联程度的高低将人的能力素质分为四个部分，要重点关注重要标准和门槛标准。可培养性低，与绩效关联度高的是冰山下的素质，需要重点关注，与绩效关联度高可培养性高的作为门槛标准，必要时可放宽门槛标准，但是冰山下的素质决不能放宽。

好得灵工，好得科技旗下的灵活用工平台，为企业、创客、个体工商户和自由职业者提供税筹优化、社保优化、个税优化、用工管理等一揽子解决方案。

行业动态

招聘中如何用精准画像去选人