企业人力资源管理中劳动关系管理的注意事项

2020-09-08 08:12:09

1、劳务用工超比例问题

在企业人力资源管理中，就劳动关系管理本身而言，劳务用工超比例现象表现的较为明显，是冗员问题的一部分。企业应坚持在劳务用工的初期阶段，对劳务用工的具体时长、工作范围、平均工作能力、工作效率等，做出一个科学的评估，在劳务用工的具体数量上，给出足够的参考和指导，由此能够让企业在招聘和培养的过程中，拥有更多的参考和指导，避免在超比例问题上，出现严重的隐患和疏漏。劳务用工的具体比例设定，还要结合企业的项目发展和日常工作需求来完成。例如，重点、大型项目上线以后，劳务用工的数量必定大幅度提升，此时要通过多种渠道来聘用，加强劳务用工的灵活调整，尤其是针对兼职群体的把控，应作为“后备用工”的重点培养对象，这样就可以在企业人力资源管理中劳动关系管理的综合改善效果上，表现出更高的灵活性。

2、劳务用工及裁员纠纷

与既往情况有所不同，企业人力资源管理中劳动关系管理，要能够站在理性的立场上来判断、解决问题。劳务用工及裁员纠纷，是社会上非常关注的对象，如果没有在具体的处置方面，按照合理化的方法来完善，就会产生非常恶劣的后果；一是进行裁员前，必须给出足够的理由和补偿，严格按照国家相关法律、标准来落实，要在短期内快速地解决纠纷，不要让纠纷出现任何的扩大化趋势；二是针对裁员纠纷的发生和处理，以及纠纷所造成的后果，如果企业方面占据优势，则没有必要一味地妥协和退让，应坚持在纠纷的法律诉诸处理和后续的工作改善上，得到更好的结果，推动企业人力资源管理中劳动关系管理的进步。

3、非全日制劳动关系

我国在企业人力资源管理中劳动关系管理方面，非全日制劳动关系的把控，是比较敏感的内容：一是该方面的关系，同样是受到法律保护的，因此不要触碰法律的红线，不要造成群体事件，在该项关系的薪酬和具体劳动时间、强度等方面，都要按照国家相关标准来落实；二是非全日制劳动关系，同样要签署一些合约，这样能够更好地提升双方的保障力度，支付薪资或者是关系转变，亦或者是劳动解除方面，都可以得到足够的依据，并由此来预留一定的备份信息。

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