任务薪酬逻辑与价值

2020-09-16 06:53:51

1、任务薪酬的逻辑

在任何组织中，员工都是通过完成任务的方式对组织作出贡献，如果能够对任务进行定价和考核，是否就可以有效评价员工对组织的价值贡献？

首先，组织能够将员工日常工作职责分解为一系列工作任务。比如，招聘工作可以分解为人力资源规划、招聘需求分析、招聘信息发布、候选人简历筛选、测评工具开发、招聘组织、入职办理、招聘渠道维护、校园招聘筹划等工作任务。

其次，组织能够参考职位评估的方式对各项常规工作任务进行定价。管理者与员工对各项日常工作任务的难度、复杂性、工作量等都较为熟悉，能够依据这些要素对各项任务进行价值评估，并确定其价值系数。

再次，组织能够对重点工作任务或临时性任务进行定价。通过采用“一事一议”的定价方式并由管理者或员工“认领”任务，实现多劳多得。

最后，组织能够通过任务考核来约束与激励员工。根据员工承担的日常任务和临时任务决定其薪酬水平，并根据任务的完成情况进行调整，以约束与激励员工更好地完成任务。

2、任务薪酬的价值

任务薪酬将员工绩效奖金与承担任务的数量、难度、重要性及任务的完成情况挂钩，有利于鼓励各部门积极承担组织关键任务，解决因组织发展重点或工作重点改变、忙闲不均等引起的激励不平衡问题，建立多劳多得的激励导向机制。任务薪酬要求组织中高层管理者对重点任务或临时任务的定价达成共识，提高管理者对绩效管理的参与度，以便有效落实组织重点任务，提高职能部门绩效考核的科学性。通过重新梳理职能部门的工作任务和工作流程，夯实人力资源管理基础，帮助组织识别人浮于事的岗位和非关键岗位，促使人才向关键岗位流动，优化组织人才配置。任务薪酬让各部门不再排斥工作意愿或精力不足的老员工。

由于部门里的某些老员工薪酬较高，可以为部门带来较多的任务薪酬额度，当老员工因精力下降或其他原因不愿承担较大困难任务或更多任务时，部门经理可以用其“让”出的“任务”薪酬额度激励那些承担了相关任务的年轻员工，达到组织、部门及新老员工的多赢效果。

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