核心员工离职面谈失败的因素分析

2020-09-21 08:12:39

1、缺乏核心员工的倾力配合

多元化自身铸求导致核心员工不愿倾力配合人力资源部门的工作。在面谈过程中核心员工有时出于对管理层或同事进行报复,而提供恶意或欺骗性信息,或者关系到有争议性的及个人隐私时,提供搪塞性信息,或者想从管理层那里得到推荐信等好处时,隐藏自我离职的真正原因,或者因其面对的问题不具普遍性,于是避而不谈。据调查,大部分核心员工离职时持着“多一事,不如少一事”的自我防卫心态和希望“平静”离开的态度迎接离职面谈的。

2、组织对核心员工离职面谈重视不够

核心员工的流失一般是由企业在某方面不能满足自己的“味口”比如对企业文化、领导方式、薪酬、晋升制度不满,或者员工自身价值取向的改变导致。核心员工的流失在一定程度上可反映出组织某方面的缺陷和隐藏的不足,是组织寻找差距和自我反省的一面镜子,革新和发展的良好契机。很多企业没有深刻意识到这一点,不重视离职面谈,不注重考察核心员工流失的真正原因,存在“替代心理”,认为核心员工走后,企业可以寻找到大t的替代者,甚至有些企业一旦听说员工要离职,就采取不利于员工的做法,比如给予语言上打击员工、行动上怠慢员工等致使企业与员工之间产生对立关系,员工坚定了离职的决心,消极对待当前的工作,给企业造成了损失,同时也给员工造成了心理伤容。

3、人力资源部门“错位”或“缺位”

核心员工离职关系到企业、人力资源部门和员工三方的利益维护和平衡,一般情况下,人力资源部门利益和企业的利益是一致的。但核心员工辞职时,人力资源部门工作的好坏关系到本部门自身的利益,比如:企业领导者可能担心负贵流失员工面谈的人力资源部门工作失职等,所以人力资源部门作为企业利益的代表在一定程度上承受粉工作的压力和风险;由于人力资源部门负贵如何留住员工或探索员工离职的真实原因的重任,如何平衡企业、员工和本部门的利益,是人力资源部门面临的一大挑战。同时面谈主持者是否胜任、面谈内容设计褥是否科学合理、面谈方式选择褥是否恰当等因素也关系到面谈的成败。

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