企业管理中员工激励存在的问题

2020-10-10 07:21:10

1、员工状态不佳才激励，人才重视度不够

首先是企业管理者的思想认识问题，很多管理者都认为，当员工在状态不佳、责任不强、频繁出现错误的时候，才需要采取激励的措施。而且只有能引起管理层重视的时候，才会考虑员工的工作状态是不是出现了问题，其他时候不会过多考虑员工的实际需求。还有部分管理者认为日常的口头几句表扬就是激励，没有把激励当成一种重要的提升员工士气的重要手段。其结果一目了然，很多企业出现了员工流动性大的问题，当过多的员工选择离开时，公司管理者这才认识到激励的重要性，但已经错过了最佳的时机。另外，在我国还有部分中小企业，本来企业的员工人数就不多，管理者还不懂得如何珍惜人才，在整个企业发展的过程中，从来不采取激励方式，也有的企业，仅仅是口头上重视人才，行动上却还是一如既往。不重视激励措施的实施，不采取积极的激励方式，脱离了社会发展中员工对社会和自身发展的需求，继续沿用落后的管理模式，势必将企业推上覆灭的道路。

2、激励有失偏重，措施形式单一

激励措施实施的前提是从员工的需求出发，但在实际的企业管理中，很多企业管理者也在积极推行激励政策，但收效甚微，其主要原因是管理者忽视了员工的内心需要，导致相同激励手段应用到所有员工身上，这种单一的激励方式会出现经济学中的边际效应递减，就是员工长期得到的都是同一种激励结果，慢慢地就会适应这种方式，最后对激励不抱任何期许。这样的激励方式不仅浪费了企业的钱财，同时效果不显著，甚至会出现更差的结果，员工离职。激励有失偏重，措施形式单一，是因为企业管理者没有理解及理论的内涵和原则，不懂得相同的激励措施不能永久使用，也不能应用到所有员工身上。

3、激励平衡、过度激励、盲目激励

事实研究表明，很多企业在实施激励的过程中，都没有一个真正的衡量标准，考核机制不完善导致激励就是走过场，评先进都是轮流制。这种企业管理下，先进的员工慢慢懈怠了，本来就不精进的员工更加懒惰，让落后的员工拖着整个企业下滑。这种激励方式让员工看不得努力的必要性，企业也就没有持续发展的可能。另外，还有的企业管理者推崇过度激励，认为激励要多多益善，强度越大效果就越好，但实际是过度的激励方式，会给员工强大的心理压力、心理暗示。当员工无法承受住这种心理压力或者心理暗示时，当压力过大而找不到宣泄方式时，员工会选择跳槽。此外，还有的企业管理者喜欢“跟风”，看到其他企业开展激励方式，便在自己的企业效仿，但这种盲目的效仿根本没有效果。因为每个企业的实际情况不同，员工的实际需求也不同，这种纯照搬、抄袭的激励方式，盲目性太大，激励效果太差。合理的借鉴是必须的，但直接套用其他企业的激励措施，不满足自己企业本身的实际情况，往往带来相反的效果。

4、缺乏考核依据，缺乏沟通

没有考核依据，或者考核依据不完善，难以对员工进行合理的业绩考核。现实表现为企业效益好的时候，领导脑袋一高兴就发奖金，也没有做深入研究，很随意的就看着企业效益发放一次奖金。另外，大多的企业奖金分配的流行做法是企业中职位高的多发一些，普通员工就少发一些，这样的奖金分配机制演变成了“大锅饭”，人人都能分一杯羹，只是分多分少的问题[10]。此外，还有很多企业在奖励分配后，没有跟员工取得及时的沟通，导致激励沟通不畅，激励之后无反馈，这样的激励，效果就大打折扣。激励政策缺乏必要的沟通，员工与企业领导层就脱节了，领导不了解员工需求，员工处于一个完全闭塞的环境中，只知道干活，想象一下这样的企业员工会有高积极性吗？

5、重激励、轻约束

调查发现，中国企业界有两种激励现象，一是轻激励、重约束，很多国有企业的管理模式；另一种是重激励、轻约束，很多民营企业的管理模式。这两种模式都不利于企业的长足发展，引发企业人才的流失。导致这种现象的原因，仍然是体制问题，表现为国有企业不珍惜人才，所以只靠约束留人，而民营企业实力不够，怕有效的约束力挽留不住人才，所以只靠激励留人。但企业对激励的重视不够和没有制度约束的激励行为，都使得企业很难取得较大的成功，人才的流失一直都在发生，而且很多时候人才也会慢慢走向平庸。

好得灵工，好得科技旗下的灵活用工平台，为企业、创客、个体工商户和自由职业者提供税筹优化、社保优化、个税优化、用工管理等一揽子解决方案。

行业动态

企业管理中员工激励存在的问题