如何解决薪酬倒挂问题

2020-10-20 06:58:05

有效解决薪酬倒挂的问题，可以考虑从以下几个方面来入手：

1、建立薪酬架构，规范岗位定薪

企业可以首先通过岗位评估，建立起正规的岗位职级体系；之后再对标市场同类岗位，结合市场薪酬水平建立起自己的薪酬架构，图1就是一种常见的薪酬架构图。

在薪酬架构图中，每个职级都有相应的岗位最高薪资、最低薪资和薪资中间值。其中，薪资中间值把薪资范围划分为上下两部分，新员工和新提拔员工的薪资通常在中间值与最低值之间浮动，而那些资历深、能力强的员工的薪资通常在中间值和最大值之间浮动。

薪酬架构也不是一成不变的，它每年会随着市场薪资水平的增长进行调整。这样，只要企业能够严格按照薪酬架构来给每个岗位定薪，那么无论新员工还是老员工的薪资都可以控制在一个合理范围内。

2、建立合理的调薪机制

因为市场是在动态变化的，因此，合理的调薪机制要求企业每年定期根据市场涨幅对员工的薪资予以调整。调薪幅度应该是多少最合理？考虑的因素包括市场涨幅、企业战略需要、人才供给状况以及自身财务情况等。表1是企业在调薪时经常使用的调薪矩阵，横行是员工的薪资高低，以薪酬比率来表示；竖列是员工的绩效结果。这样，每个员工根据自己的薪酬比率和绩效结果就会对应一个相应的调薪幅度。

调薪矩阵最大的好处就是可以帮助解决内部公平性问题。从矩阵所列数字可以看到，绩效越好、薪资水平越低的员工（矩阵左上角），获得的调薪比例越大；绩效越差、薪资水平越高的员工（矩阵右下角），获得的调薪比例越小。

在必要的时候，企业也可以从年度调薪预算中单独拨出一部分调薪预算，来重点解决老员工薪资偏低的问题。当然，这种做法一般只建议作为一次性调整。在规范了企业年度调薪的操作之后，这种临时一次性调整的可能性只会越来越少。

3、招聘时利用签约奖金

有时候会遇到市场薪资确实很高的情况，远远高出了企业现有薪酬架构的水平，这个时候可以使用其他薪酬工具。签约奖（Sign-onbonus）以前是跨国公司经常使用的一个工具，是企业付给新员工（主要是重点岗位的候选人）的一次性奖金，它可以作为对新员工薪酬的必要补充。

因为签约奖是一次性现金，不会体现在员工的正常薪酬内，因此也不会对企业造成长期的成本负担。一般企业的签约奖操作惯例是在员工入职时发一部分，剩下部分在员工入职6个月或12个月之后发放完毕。

还有的企业会在offer中规定，如果员工在入职一年内离职，需要按比例退还公司一定的签约金。这样既弥补了员工薪资部分的不足，也能有效避免员工在拿了高额签约金入职后短期内离职的风险。

4、善用全面薪酬工具

企业也可以考虑使用其他薪酬工具，包括浮动奖金、股票期权等，以此为杠杆来调节员工工资部分的不足。比如，在核定绩效奖金或股票期权的时候，可以考虑向高绩效、低工资的老员工倾斜。

这里再强调一下全面薪酬概念。按照美国薪酬协会（WorldatWork）的定义，全面薪酬除了我们日常认知中的现金薪酬之外，还包括：绩效与认可、福利待遇、职业发展机会、工作与生活的平衡等因素。

因此，企业平时在职业发展机会、福利待遇等方面，能够做到多考虑对老员工的倾斜，也可以在一定程度上解决新老员工薪酬平衡的问题。

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