劳务派遣制度的困境

2020-10-28 07:33:52

1、劳务派遣单位立法规制欠缺

随着劳务派遣制度在我国的进一步发展，2012年，我国对《劳动合同法》的有关规定进行了修改。在新修订的《劳动合同法》中对于劳务派遣制度中有关劳务派遣单位的名称、注册资本、实际出资、公司类型、经营范围等做出了新的限制。例如，在注册资本方面，将设立劳务派遣单位的注册资本由原先的不得少于五十万修改为不得少于二百万。新修改的规定为企业如期落实劳动者劳动报酬、必要社会保障等方面提供了支撑。但需要明确的是，企业的注册资本与企业的偿还能力是两个不同的概念，实务中常出现资金拆借、虚假出资或抽逃出资等情况，导致劳务派遣人员的基本权利难以得到正常的保证。

因此，通过限制劳务派遣单位的注册资本难以达到保障劳务派遣人员各项权利得以正常行使的立法意图。除此之外，在司法实践中还存在劳务派遣公司退出市场机制不健全。例如在《劳务派遣行政许可实施办法》中对于劳务派遣经营行政许可的申请、变更、注销等情况作出了具体的规定。但很多劳务派遣单位在获得相关经营许可后并未从事相关业务，将注册劳务派遣公司作为避税的一种手段，导致实践中存在相当数量的空壳公司；还有一些劳务派遣单位对于年终检查拒不配合，扰乱了劳务派遣的正常秩序。但相关法律并未对劳务派遣公司存在以上情况该作何处理作出规定。另外，由于相关管理部门对具体规定的落实不彻底，相关领域秩序混乱，劳务派遣人员的权利保护出现错位。

2、劳务派遣人员权利保护存在不足

新修订的《劳动法》《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》均加深了对于劳务派遣人员基本权利的保护，其中《劳动法》第四十六条就明确规定了对于工资分配实行按劳分配的原则，劳务派遣人员和本单位的普通职工同工同酬，在《劳动合同法》中也有类似的规定。但由于就业形势的复杂以及资源配置的不均衡，用工单位常降低对于劳务派遣人员的利益分配以谋取更大的利润空间。目前我国相关法律虽然对劳务派遣人员的报酬等基本权利作出规定，但只是原则性的规定，缺乏实际的可操作性。而劳务派遣人员的同工同酬问题不同于一般的劳务纠纷，尽快解决劳务派遣人员同工同酬问题对于维护劳动者基本权利、促进劳务派遣制度长远发展具有直接的现实意义。

此外，对于劳务派遣人员基本权利保护不足还存在于劳动合同期限的限制上。例如在《劳务派遣暂行规定》中明确规定了派遣单位应当依法与劳务派遣工签订两年以上固定期限劳动合同，对于劳务派遣人员所从事的“临时性、辅助性、替代性”职位进行了规定。其立法意图是为了保护劳务派遣人员的基本权利，但临时性工作岗位主要是指工作不超过六个月的岗位，也就是说，当劳务派遣人员同劳务派遣机构签订为期两年的固定期限劳动合同意味着在合同期限内，劳务派遣人员需根据派遣机构的相关规定从事至少四份工作。对于劳务派遣人员而言，工作的连续性和稳定性是对其获得基本报酬的有力保证，而现行有关规定表面是有利于劳务派遣人员的利益保护，但实则增加了劳务派遣人员工作不稳定的风险，也加大了用工单位的用人成本。

3、劳务派遣连带责任制度规定受限

对于劳务派遣人员遭受损害，劳务派遣单位和用工单位所应当承担的责任在《劳动合同法》中有一定的规定。如当劳动者所遭受的损害与用工单位无联系，则用工单位无需对劳务派遣人员承担责任，由劳务派遣单位对劳动者承担相应的责任[3]。相关规定对于维护劳务派遣人员基本权利的立法意图明确，其初衷是为了保护劳动者在受到侵害时不至于陷入维权困境。

就法理上而言，劳务派遣单位和用工单位为未构成共同侵权，用工单位对于侵害行为无意思联络也不存在知悉可能，其当然豁免。但该规定在人力资源的配置方面存在一定问题。其一，若劳务派遣单位无力支付甚至是破产清算也不够偿还劳动者相应报酬时，而用工单位又不需要承担连带责任，极易导致劳动者合法权益受损。其二，这种规定减少了用工单位所需承担的责任限制，当用工单位不需要承担相应责任时，其对劳务派遣单位的监督也大打折扣。此外，在实践中还极易导致用工单位极力推诿自己责任情况的出现。因此，对于劳务派遣连带责任的规定，应当权衡利弊，以实现派遣机构和用工单位雇主责任的客观分配。

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