企业青年员工流失率及其影响

2020-11-19 07:41:17

1、企业员工流失

企业人员流动一般分为流入、流出和内部流动，对人力资源管理来说，员工的入职、转岗、离职都属于企业人员流动。员工流失是企业人员流动的一种类型，区别在于研究员工流动其有宏观性，而研究员工流失则是站在企业的角度看员工流动现象。人力资源管理论研究认为，任何一个员工不符合企业利益的流动都可视为一种流失。对企业而言，合理流动可以带动知识、技术、企业文化的传播，但员工的不合理流失不仅会动摇在编员工的忠诚度，还会无形的提高企业运营成本，导致一定程度的风险。通常员工主动流失的程度大小，反映了企业人力资源管理水平的高低。员工个人的主动流失现象，这种现象对企业是被动的，会对企业的发展造成相应的负面影响。

2、企业青年员工流失率的影响

首先，影响经营和管理。大多数青年员工在入职之初没有任何工作经验，企业为了使得这些新员工更好更快的适应工作环境，会采用“传、帮、带”的师带徒形式。当出现关键青年员工离职时，会直接导致企业目标执行效果差，增加管理难度，一线员工的空缺岗位的达到一定数量的时候，部门会出现由于人手不足而导致的业务无法正常开展的情况，管理者不得不在人员配置方面花费更多的时间与精力，给管理者带来诸多不必要的麻烦。大规模的青年员工离职也会在行业中产生较为不利的社会影响，会给更多即将进入企业的青年员工传达负面评估，甚至在行业内引起舆论的不利猜测。

其次造成了成本损失。青年员工的流失带来的最直接的损失莫过于成本的损失。一方面，企业在培养一名青年员工会投入人力物力等显性资本，在员工入职前会经过多重面试筛选，入职后又会在定期进行岗位培训，同时为满足专业岗位的不同需要，还会对一些特殊岗位人员报名参加专业类考试培训，这些活动均有大量的人力和物力投入，尽管企业有着培训协议的限制条件，但还是仍有不少离职人员不惜缴纳赔偿金依然离职的现象，其中消耗的时间等隐性成本无法计量。另一方面，成熟青年员工的流失是企业对人才培养投入的成本流失，更是人才资源的流失，据有关调查发现，再培养新人同样需要投入成本，在新人的培养阶段企业的投入资本与员工所能带来的收益不成正比，营销收入的回报率下降，影响企业的净利润。

再次是后备人才的断层。青年员工的大量离职容易造成年龄在22岁～34岁员工结构上的断层，主要表现在这一年龄段的员工数量较少，在岗位发生空缺的时候无法及时补充，这将让企业在选拔管理人员时陷入后继无人的困境，严重影响企业人才梯队建设。加强青年人才队伍建设是培养一支高素质团队的基础。青年员工给企业带了生机活力，但也存在着青年人总体数量不够充裕，尤其在重要岗位上储备不足的问题，在解决人数问题的同时更应注重其素质。如何考察一个青年员工是否合格，需要在实战中不断对他进行磨练，实战培养是必要途径，实践证明，青年员工的潜力是无限的，优秀的青年员工更是不可多得的人才，加强企业后备人才建设，有利于企业的未来长期发展。

好得灵工，好得科技旗下的灵活用工平台，为企业、创客、个体工商户和自由职业者提供税筹优化、社保优化、个税优化、用工管理等一揽子解决方案。

行业动态

企业青年员工流失率及其影响