企业青年员工流失的原因分析

2020-11-23 05:46:09

一、青年员工职业发展路径不明确

首先，由于企业的特点，这都要求企业在开展业务时有着更为严格的风险管理控制办法和合规管理办法约束，这样较为固定的工作流程使得灵活性降低，直接影响到工作效率以及工作方式，影响青年工作的积极性，青年人身上多有的个性、冲动、不走寻常路的性格经常会在各种各样的条条框框的规矩下表现出情绪波动，再加上入职时间不长，社会工作经验不丰富，企业忠诚度较低，离职想法变应运而生。

其次，企业对于岗位轮换有着较为严格的条件，由于企业需要稳定的经营模式使得青年员工长时间在某一特定岗位工作数年，不能获得更多的学习机会和工作经验。从企业青年员工流失去向调查来看，绝大部分选择了其他企业，不难理解为工作性质的相似，也有少部分选择了再深造，他们的选择依据了自身条件重新规划了职业轨迹，并重新创造价值。

二、青年员工晋升通道不清晰

绝大部分青年员工没有自己职业生涯发展规划，刚从校园步入社会的青年人来到企业后，除特殊情况外一般会在基层岗位完成至少两年的基础工作后才有可能参加竞聘。竞聘一般不定期举办，举办时间取决于目标岗位是否有空缺，相对于众多的竞争者而言空缺岗位的数量显得少之又少，此时老员工对于更换岗位的诉求更为强烈通常会被优先满足，这就出现了论资排辈的现象。青年员工而对不定期的升职机会通常会表现出工作积极性的逐渐降低，消磨工作中的热情。在进入了信息化的大环境下，人工智能己经逐步取代员工的日常工作，但是企业并未对现有一线青年员工进行合理的职业规划以及员工的转型升级，使得更多青年员工看不到发展前途，职业安全感不强，员工逐渐流失。

三、薪酬制度的不合理现象

企业在考核员工绩效是以其在特定时间段内的业务指标完成情况为主要考核因素，效益指标为辅，在这样的条件下没有科学合理的绩效考评制度为薪酬制度做支撑，员工的实际薪酬与绩效考评结果相关性低。由于没有绩效考评的实施细则，很多情况下在处理绩效分配时仅按部门划分“绩效包”，部门内成员进行平均分配，换句话说无论工作效果如何都会均分到相同的绩效奖励，这是非常不合理的，这样的奖励分配方式会降低主动性较强的员工工作积极性，助长“大锅饭”的不良风气，不利于组织的长期发展。另外，工资总额的构成是由基本工资总额和绩效工资总额两部分构成，这样的做法通常没有考虑当地的经济发展水平和生活水平因素，这会导致逐渐失去与外部竞争者之间的竞争优势地位。

四、企业文化的因素

企业文化建设是一项持续性的系统工程，需要将企业文化循序渐进、逐步深化到员工的思想中，并在工作行为中体现出来，如果只是空喊企业文化口号，那么企业文化实际上就是一纸空文。企业如果将企业文化中需要倡导的工作理念、工作方式、履行的社会责任与社会形象通过形式多样、个性化突出、有针对性的宣传教育方式，形成易于被员工接受的价值观与行为准则，及时传达员工，并循序渐进的融入员工日常工作行为中，可以使员工更加深刻的融会贯通企业文化，使企业文化进一步成为员工主动寻求的精神家园，如此必将会对企业员工队伍特别是青年员工队伍的稳定、人才的培养，发挥不可替代的作用。

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