降低企业青年员工流失率的对策建议

2020-11-23 06:04:11

1、重视青年员工的职业发展规划

青年员工普遍自我要求较高，对个人的职业发展其有一定的规划和较为明确的目标。企业应以现代化的视角，建立以人为本的人才管理理念。尊重员工个人的职业发展目标，为其提供适当的职业发展自由性和选择空间，以充分发挥员工的主观能动性，激发个人的专业潜能和工作活力。职业规划不是一成不变的，建立培养跟踪机制。根据库克曲线理论，长时间处于同一岗位会降低员工工作的积极性和创造力，当新员工工作一段时间后，应为他们提供岗位轮换的机会。青年员工需要去尝试多个不同的岗位，这样可以有效的拓展自己的职业生涯，给自己更多的选择机会在不断学习的同时更好的发掘潜能。员工的流动会带动整个组织的活力，加强了部门之间的有效交流，增进了相互之间的了解，有效沟通降低由于部门之间的信息不对称造成的工作上的摩擦，提高办事效率。

企业应特别重视为入职十年以内的青年员工提供职业发展规划。青年员工在入职初期普遍掌握较为前沿的专业技术知识，拥有对职业发展的饱满热情和美好蓝图。处于这一阶段的员工家庭负担较轻，重心多在事业发展上，且其离职成本较低，当企业不能满足其心理预期时，这部分员工更容易产生离职倾向。企业通过为青年员工提供较为长期完善的职业发展规划，满足其职业成长预期，进而增加其对组织的认同度和依赖感，降低员工的离职倾向。同时，在员工的职业发展初期引导其将个人的职业发展目标与企业的发展目标相统一，充分利用青年员工拥有的前沿专业技能和较强的创新能力，在其实现个人职业发展目标的同时更大程度上推动组织发展，以此可以获得更高的人力资源管理效率。

2、完善晋升制度

青年员工选择就业所关心的问题除了薪酬之外，就是企业可以提供的晋升机会以及发展空间。青年员工大多心怀理想和抱负，普遍希望能在企业内崭露头角、施展能力与才华，满足自我实现需求。但是目前，在绝大多数企业中，员工依靠工龄、资历、人际关系获得晋升机会这一现象依然普遍存在，尤其是“论资排辈”现象较为常见，老员工升迁或退休后，职位出现空缺，年轻员工才能“往上走”。这就导致企业中层干部提职晋升缓慢，任职时间长，年龄区分度不大，很多员工会尤其是处在事业上升期的青年员工感觉到晋升机会渺茫、发展前景不明朗，选择离职。

企业应该构建多通道晋升机制。员工的多通道晋升机制最初是由双阶梯晋升机制延伸而来，采用双阶梯的晋升的原理扩展为多条晋升路径，最终形成员工的多通道晋升机制。这样的晋升管理方式可以让更多的优秀员工参与到行内的竞聘活动中，同时更好的满足青年员工跨部门锻炼的需求。对于部门管理者来讲，人员的选拔不限于本部门现有员工，而是从所有参与竞聘的人才池中挑选，满足管理者对目标人才的多样化要求，为青年员工创造了更多升职机会。

与此同时，企业更应该加强人才库建设，建立适合青年人展现自我的平台。青年员工对于职业发展的重视程度最高，企业要努力帮助青年员工实现自我价值，对具有潜力的青年员工实施资源倾斜政策，通过政策手段鼓励青年员工努力学习，业务创新，更多的被企业重视，保证团队的稳定性。在培养针对人才队伍过程中，成立青年干部人才后备库，应有严格的筛选考核机制，保证青年人才素质以备在今后优先提拔任用，充分发挥人才库的作用。对更为优秀的青年员工应适当提供挂职锻炼机会，定向培养岗位所需的胜任能力。

3、健全薪酬激励机制

青年员工由于掌握着较高的专业知识技能，在劳动力市场上其有一定的竞争优势，因此表现出较强的流动性。随着近年来我国企业在福利保障方面的优势逐渐丧失，其薪资总体水平相比跨国公司已不具备优势。因此，企业应加强对同行业或相近行业的薪资水平的市场调研，使企业员工的薪资水平和增长速度适应市场的发展速度。同时，通过完善薪酬激励体系，适当向其有较高专业技术水平的青年员工倾斜，充分发挥其激励作用。另外，应进一步键全薪酬激励机制，将提高专业技术人员的薪资水平落在实处。

建立薪酬定期调整机制。新形势环境下经济转型发展的当今，在给企业带来更多机遇的同时当地的物价水平、通货膨胀率、工人平均工资、房屋租金等近年来都有不同幅度的提升，许多青年员工开玩笑的讲“支出涨得比收入快”。企业应建立薪酬定期调整机制，以国家发布的最低薪资标准作为基础，同时结合行业的平均薪酬标准，辅以当地的消费水平进行定期调整，以保证新入职的青年员工基本的生活水平。同时，即便在相同岗位下的不同员工可能与会由于工作内容的不同为企业所带来的价值不同，个人的工资水平和岗位明显不匹配，实行定期的薪酬调整机制使这些问题得到解决。由于制度原因提高青年员工基础工资的难度加大，可以按月适当为青年员工提供奖励金，奖励金的发放不仅限于现金，可以通过住房补贴、通讯费补贴、伙食补贴等形式。对于营销人员应提高交通补贴满足日常开展业务的需要，对于工作完成情况优秀的青年员工定期进行排名与奖金激励，在鼓励个人的同时激励团队不断进步。

4、塑造现代企业文化

青年员工其有较强的创造能力，他们愿意从事有挑战性、创新性的工作，从中不断获得成就感，实现自我价值。但由于企业具有较强的规避风险的特征，其企业文化多效倾向于较为保守，创新性和灵活性较为缺乏。为提升青年员工对企业的组织认同，企业应适应新时代的发展要求，逐步建立较为宽松、灵活的企业氛围，塑造鼓励创新的学习型现代企业文化。通过适当简化企业的管理办事流程，增加管理过程中的人性化设置，特别是对新兴技术领域的技术创新和推广应用，应适当缩减决策流程，提升企业的运转效率，以支持员工产生的技术创新火花及时落地。通过提升企业内部管理机制的人性化程度，使员工感受到企业尊重员工、关心员工的氛围，提升员工的归属感，进而提高其忠诚度和主人翁意识，降低其离职倾向。同时，建立企业文化宣传制度，明确考核标准，定期为部门员工进行文化建设的相关培训，将企业的价值观带到日常的工作中去，通过价值观的引导，借助组织架构和考核体制对青年员工进行多层次多角度的考核，用优秀的企业文化手段留住优秀青年人才。

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